De gemeentelijke dienstverlening binnen het werkdomein verandert voortdurend door nieuwe wetgeving en maatschappelijke ontwikkelingen. Om toekomstbestendige stappen te zetten, onderzoeken SAM, TNO, VNG en Divosa hoe gemeenten werkzoekenden beter kunnen ondersteunen. Dit project verkent toekomstrichtingen en biedt concrete handvatten voor beleid en uitvoering. Hoe ziet de toekomst van het werkdomein eruit?

Het deel ‘Methoden’ beschrijft de onderzoeken waarmee de gegevens in het huidige project verzameld zijn. ‘Actuele vraagstukken’ gaat in op de huidige situatie van het werkdomein. ‘Algemene ontwikkelingen’ benoemt algemene toekomstige ontwikkelingen, zoals AI en samenstelling van de bevolking. ‘Toekomstrichtingen’ beschrijft welke toekomstbeelden over het werkdomein we hebben opgehaald uit de onderzoeken. De beschrijvingen zijn daarom taalkundig zó geschreven alsof de toekomst er reeds is. Zie de afbeelding hieronder. 

‘Praktische voorbeelden’ geeft illustraties van de toekomstrichtingen. ‘Visie projectgroep’ vertelt welke toekomstrichtingen de projectgroep belangrijk vindt om op korte termijn het werkdomein door te ontwikkelen. Tot slot worden de referenties gegeven en in de bijlagen staan de verslagen van de verschillende onderzoeken. 

De kern van deze toekomstverkenning

De afbeelding laat zien welke ontwikkelingen cruciaal zijn om het werkdomein toekomstbestendig in te richten. Basiswaarden zijn het uitgangspunt. Om deze waarden te realiseren is het belangrijk om aan een aantal raderen te draaien: werken aan vier belangrijke onderwerpen (zoals vakmanschap) door aan acht raderen te draaien (zoals technologie/AI). Daarnaast zijn er randvoorwaarden om deze ontwikkelingen voor elkaar te krijgen. Klik op de afbeelding voor meer informatie.

Het doel is om een beeld te geven van belangrijke toekomstige ontwikkelingen in het gemeentelijk werkdomein, waardoor het draagvlak zichtbaar wordt voor een meer gezamenlijke koers. Deze toekomstrichtingen kunnen gemeenten en rijk helpen bij het vormgeven van uitvoering en beleid. Daarnaast willen we – waar mogelijk – ook ingaan op wat nodig is om die toekomst dichterbij te brengen.

Het project vraagt om uit te zoomen en vooruit te denken over wat nodig is om verdere stappen te zetten en dienstverlening toekomstbestendig te maken. Hiertoe zijn in verschillende rondes toekomstrichtingen opgehaald door inbreng van cliënten, uitvoerend professionals, managers/leidinggevenden, bestuurders/beleidsmakers, onderzoekers en aanvullende relevante stakeholders.

Afbakening van het project

In dit project richten wij ons specifiek op het werkdomein. Hieronder verstaan we de gemeentelijke dienstverlening om inwoners te geleiden naar de betaalde arbeidsmarkt en hen aan het werk te houden. Deze opdracht komt vooral voort uit de Participatiewet en wet SUWI (Structuur Uitvoeringsorganisaties Werk en Inkomen). Het Werklandschap (VNG, 2022) verbeeldt de generieke dienstverlening voor werkzoekenden en werkgevers. In het huidige project ligt de focus meer op de kant van de werkzoekenden. Het werkdomein wordt gekenmerkt door een diversiteit aan doelgroepen met complexe problematiek en meerdere belangen. Daarnaast zijn er doorlopende ontwikkelingen op het gebied van wetgeving, aansturing en budgetten.

Andere domeinen

Er zijn meerdere beleidsterreinen die samenhangen met ondersteuning naar en tijdens werk, waaronder inkomen, schulden, inburgering, onderwijs, welzijn, zorg en economie. De samenhang is zeer relevant voor beleid én uitvoering en voor de afbakening van dit project is ervoor gekozen om het gemeentelijk werkdomein als uitgangspunt te nemen. Door het project op deze manier af te bakenen, is er ruim voldoende ontwikkelpotentie en ruimte voor concrete handreikingen in de uitvoeringspraktijk als ook voor beleid. 

In het algemeen bestaat een toekomstverkenning uit het beschrijven van verschillende mogelijke toekomsten in een specifiek domein. De gehanteerde opzet in het huidige project sluit in grote lijnen aan bij de methode PRO-SPECT (PROfessioneel Sectoraal persPECtief op de Toekomst). PRO-SPECT bestaat uit vier stappen; Scope, Scan, Impact en Perspectief (Koen et al., 2023a, b). De aansluiting van onze opzet bij de vier stappen is als volgt:

1. Scope: ‘Inleiding’, ‘Methoden’, en ‘Actuele vraagstukken’ beschrijven het probleem, het doel, de tijdhorizon en de methodiek;
2. Scan: ‘Algemene ontwikkelingen’ benoemt de verwachte ontwikkelingen;
3. Impact: ‘Toekomstrichtingen’ schetst de mogelijke toekomst van het werkdomein waarbij in onze opzet globaal de ontwikkelingen doorwerken; en
4. Perspectief: ‘Visie projectgroep’ beschrijft de focus van de projectgroep op drie innovatiethema’s gegeven de toekomstrichtingen.

In de projectgroep is gediscussieerd over wat een toekomstbeeld inhoudt in het werkdomein, gezien de opbrengsten van de onderzoeken die bij de eerste integratie werden besproken (zie 'De onderzoeken: iteratie en integratie’). De opbrengsten duiden we op drie manieren: 

• Er zijn veel verschillende thema’s die samen onderdeel uitmaken van de toekomst en op elkaar ingrijpen.
• De opbrengsten komen neer op een meer evolutionaire dan revolutionaire aanpak, dus bijdragen aan het optimaliseren van de huidige werkwijzen.
• Geïnterviewden vinden het lastig om een toekomst over 5 of 10 jaar te verwoorden, want men denkt vanuit en belicht de huidige vraagstukken.

Daarom heeft de projectgroep gekozen om te spreken over toekomstrichtingen, waar een specifieke termijn niet relevant is, maar wel inspirerende richtingen in een haalbaar en wenselijk toekomstbeeld dat uitdaagt tot ontwikkeling en optimalisatie.

Er is gekozen voor een kwalitatieve benadering waarin met veel verschillende betrokkenen gesproken is en een literatuurscan is uitgevoerd. Bij de ‘Actuele vraagstukken’ en ‘Algemene ontwikkelingen’ hebben we gebruik gemaakt van de DESTEP-classificatie (Demografie, Economie, Sociaal-cultureel, Technologie, Ecologie, Politiek-juridisch). Bij ‘Toekomstrichtingen’ is niet gekozen voor een scenario-benadering, waarin een beperkt aantal toekomstontwikkelingen worden gecombineerd om toekomstbeelden te formuleren, gezien dit onvoldoende paste bij de variatie aan thema’s die we tegenkwamen (zie de Afbeelding 'Ontwikkelingen in het werkdomein'). Doel is dat de toekomstrichtingen inspiratie bieden voor de gemeentelijke uitvoering (en het beleid).

De toekomstrichtingen werden steeds aangevuld en aangepast op basis van de opbrengst van de verschillende onderzoeken.

Terugkijkend op de gehanteerde methoden en uitgevoerde onderzoeken komen we de volgende discussiepunten tegen.

• De toekomst is lastig in te schatten. In eerste instantie was de gewenste uitkomst om een beeld te schetsen van de toekomst. De keuze was om niet-sturend en open te vragen naar de beelden die de geïnterviewden zelf hadden. In de gesprekken bleek dat geïnterviewden dan grotendeels redeneren vanuit het hier en nu en daarmee uitgaan van huidige problemen en oplossingen. De toekomstrichtingen volgen dan ook de brede trends.
• Deels zijn de gesprekken open gehouden, door mensen zelf de toekomst te laten schetsen. Later is meer invulling gegeven door de onderzoekers. De gesprekken zijn vanuit de projectgroep gevoerd door verschillende personen. Deze informatie moest ook weer juist doorvertaald en samengebracht worden, met kans op informatie verlies.
• Veel relevante verbindingen met aanpalende beleidsvelden, zoals bredere sociaal domein, onderwijs, welzijn, zorg en economie. Elke onderzoeker, stakeholder, professional, leidinggevende en cliënt heeft een eigen verhaal vanuit een eigen perspectief en voegt hiermee een nieuw puzzelstuk toe. Het risico is dat we alles met alles gaan verbinden en daarmee komen tot een te abstract verhaal. Het is zoeken naar een goede balans tussen de opgehaalde puzzelstukjes en het schetsen van pakkende en bruikbare toekomstrichtingen.
• Mensen verschillen van inzichten en formuleren soms tegengestelde verwachtingen of voorkeuren. Het is in zekere zin arbitrair hoe met deze verschillen om te gaan.
• Abstractieniveau. Door het integreren van de resultaten uit de verschillende onderzoeken is een vrij hoog abstractie niveau aangehouden. Ook wilden we de teksten compact houden. De vraag is of het voldoende gelukt is om de samenhang en afhankelijkheid tussen de onderwerpen goed uit te diepen. Wij menen van wel, maar daarom staan in de bijlagen ook de verslagen van de verschillende onderzoeken.
• De vraag is of we een voldoende gevarieerd aantal mensen hebben gesproken. Naar ons idee hebben we een vrij brede selectie van mensen gesproken. Echter, we hebben niet gesproken met bijvoorbeeld pleitbezorgers van het basisinkomen, tegenstanders van de verzorgingsstaat en autonomen.
• Dezelfde vraag geldt voor de bestudeerde literatuur. Ook daar is meer literatuur te vinden met andere zoektermen, databases en websites. Dat zou aanvullende inzichten kunnen opleveren, maar door ook onderzoekers en stakeholders te spreken menen we dat de toekomstrichtingen een goed beeld geven van de richtingen waarin men het werkdomein ziet bewegen.
• Er zijn de afgelopen jaren meerdere rapporten uitgebracht over bestaanszekerheid en de arbeidsmarkt (o.a. enquête Toeslagenaffaire, commissie Borstlap, commissie Sociaal Minimum). De uitkomsten van de onderzoeken zijn grotendeels in lijn met deze rapporten. Dit kan een bevestiging zijn of een ‘self-fulfilling prophecy’.

Samenvattend zijn de grootste discussiepunten of we a) het brede palet aan visies op het werkdomein aan bod hebben laten komen, b) door de integratie van die visies te abstracte toekomstrichtingen hebben geschetst, en c) hierdoor bekende trends naar voren brengen. Ondanks deze discussiepunten meent de projectgroep dat door de diversiteit aan methoden we een -voor dit moment- actueel en getrouw beeld geven van het werkdomein, zoals dat ervaren wordt door de betrokken respondenten en de geraadpleegde bronnen. Er is een variatie aan toekomstbeelden opgehaald en de meerwaarde zit ook in de ordening van deze informatie zoals weergegeven in de afbeelding ‘Ontwikkelingen in het werkdomein’.

De Nederlandse Arbeidsinspectie (2022, 2024) geeft aan dat veel goed gaat bij de gemeentelijke re-integratiedienstverlening, maar dat er ruimte is voor verbetering. De actuele vraagstukken zijn geordend naar demografische, economische, sociaal-culturele, technologische, ecologische en politiek-juridische vraagstukken (DESTEP). Uit de onderzoeken zijn geen specifieke actuele ecologische vraagstukken (effecten van de natuurlijke omgeving, zoals klimaatverandering) naar voren gekomen. Het valt op dat politiek-juridische vraagstukken in omvang domineren. Dat is niet vreemd, omdat de uitvoering van het gemeentelijke werkdomein de grondslag vindt in wetgeving (met name Participatiewet) en in medebewind wordt uitgevoerd. Bovendien wordt de Participatiewet momenteel herzien.

Tegelijkertijd hebben gemeentelijke uitvoeringsorganisaties weinig tot geen invloed op de politiek-juridische dimensie, maar doet het wel een beroep op de strategische- en uitvoeringscapaciteit van gemeenten om dergelijke ontwikkelingen bij te houden en te implementeren in de eigen uitvoeringspraktijk. Daarbij kunnen gemeenten gebruik maken van de kennis en aanbod van landelijke koepels zoals SAM, VNG en Divosa.

Op basis van de resultaten uit de onderzoeken (zie hoofdstuk Methoden) én feitelijke kennis van projectgroepleden, worden de volgende actuele vraagstukken gezien in het gemeentelijke werkdomein. Het betreft een selectie. Voor uitgebreidere informatie kunnen de publicaties geraadpleegd worden.

Demografische vraagstukken

De samenstelling van de Participatiewet-doelgroep verandert. Meer mensen met specifieke aandoeningen en meer mensen met meervoudige problematiek die zorg en welzijn raken. Een belangrijke oorzaak is gelegen in de invoering van de Participatiewet in 2015, waarin de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en een groot gedeelte van de Wajong zijn opgegaan. Door de invoering van deze wet is de instroom in de Wsw afgesloten en is de Wajong alleen beschikbaar voor mensen die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben.

Daarnaast is de arbeidsmarkt relatief krap en zijn steeds minder mensen om enkel economische redenen bijstandsafhankelijk en hebben veel inwoners met bijstand vaker te maken met problemen op verschillende leefdomeinen. Gevolg hiervan is dat meer aandacht en inzet nodig is om inwoners succesvol aan het werk te helpen en te houden.

Er is een toegenomen instroom van statushouders. Deze nieuwe Nederlanders dienen hun inburgering te behalen en waar mogelijk zo snel als kan een betaalde baan te vinden. Deze mensen hebben moeite met de taal, kennen andere culturele gebruiken en hebben doorgaans een andere verwachting van de overheid. De doorstroom van asiel naar statushouder en betaald werk kent de nodige belemmeringen, waardoor deze groep mensen vaak een langere tijd is aangewezen op de Participatiewet.

Ruim 10% van de bevolking van 25-34 jaar heeft geen startkwalificatie en is daarmee kwetsbaar op de arbeidsmarkt (Vermeij et al., 2024). Ook zijn 2,5 miljoen Nederlanders laaggeletterd, waardoor ze moeite hebben met lezen, schrijven en digitale vaardigheden. Er is in Nederland sprake van vergrijzing. 

Tot 2040 zet de vergrijzing nog door tot 25,1% ouderen in 2040 (www.pbl.nl). Hierdoor zijn er veel mensen die verzorgd moeten worden en minder mensen beschikbaar om het beschikbare werk te verrichten en de benodigde belastingen en pensioenen op te brengen. Er is daarmee veel aan gelegen om werkenden en uitkeringsgerechtigden duurzaam inzetbaar te maken en actief te houden op de arbeidsmarkt.

De veranderende doelgroep raakt vraagstukken van kennis, professionalisering en besluitvorming over de in te zetten dienstverlening: welke kennis moeten professionals zelf in huis hebben, welke kennis is van specialisten buiten de organisatie nodig, hoe kan ervaringskennis van betrokken inwoners worden ingezet en welke kennis is nodig om een beslissing te nemen. Tevens is het de vraag of de juiste dienstverlening beschikbaar is.

Economische vraagstukken

De uitvoeringscapaciteit wordt verzwakt door de steeds grotere personeelstekorten bij gemeenten. Divosa (2024) beschrijft een uitvraag naar de personele bezetting bij gemeenten en concludeerde dat '44% van de 68 respondenten momenteel al te weinig personeel heeft om de taken in het sociaal domein naar behoren te kunnen uitvoeren. 69% van de gemeenten met nu nog voldoende personeel verwacht binnen drie jaar tegen een tekort aan te lopen.'

Hogescholen geven aan dat ook de instroom van studenten in de richting sociaal werk en sociaal-juridische dienstverlening terugloopt. Dit voorspelt een nog grotere spanning op de markt van personeel voor het sociaal domein.

Personeel wisselt daarnaast snel van functie binnen en tussen organisaties. Zowel leidinggevenden, beleids- en uitvoeringsambtenaren binnen gemeenten en het ministerie van SZW. Tussen 2015 en 2020 stroomde bijna de helft van de werknemers in het sociaal domein uit (Bokhorst & Engbersen, 2024). Bokhorst en Engbersen concluderen dat dit zorgt voor gebrek aan continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening. Daarnaast verhindert het de opbouw van een kennisbasis.

Gemeenten hebben te maken met schommelende en ontoereikende budgetten voor re-integratiedienstverlening, gebaseerd op rekenmodellen waarin een prikkel is ingebouwd om snelle uitstroom prioriteit te geven, en bezuinigingen. Vanuit die schaarste en de stevige roep om arbeidskrachten, maken gemeenten vaak keuzes die zich vooral richt op de bemiddelbare doelgroep en/of de mensen met een korte afstand tot de arbeidsmarkt. Hierbij komt onzekerheid bij veel gemeenten over het ravijnjaar 2026.

Heekelaar (2021) toont aan dat er aanzienlijke tekorten zijn in de financiering van de Participatiewet. Voor goede begeleiding naar en tijdens werk en participatie van de gehele doelgroep van de Participatiewet is berekend dat 1,5 miljard extra nodig is.

Een grote groep inwoners die overblijft in de bestanden van gemeenten, hebben complexe problematiek waardoor begeleiding naar regulier betaalde arbeid intensief of (nog) niet mogelijk is. Een derde van de bijstandsgerechtigden zou niet kunnen werken aldus SCP (Van Echtelt et al., 2024), terwijl ook zij van waarde kunnen zijn voor de maatschappij, in de vorm van mantelzorg of onbetaalde arbeid.

Nederland heeft 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en 1,3 miljoen zzp’ers (CBS, 2024, 4e kwartaal). Dit is zo’n 40% van het aantal werkenden die te maken heeft met onzekerheid over inkomsten. De Europese commissie merkt op dat werkgevers minder snel investeren in eigen personeel, omdat flexwerkers over het algemeen goedkoper zijn om in te huren. Er zijn begin 2024 twee wetsvoorstellen ingediend bij de tweede kamer: Wet Meer zekerheid flexwerkers en Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (Wet VBAR) om onder meer stabiliteit te creëren voor werkenden.

De stap van uitkering naar werk leidt soms tot inkomensschommelingen waardoor inwoners in de financiële problemen raken. Zo kunnen schulden ontstaan doordat toeslagen over een jaar worden berekend, maar het inkomen fluctueert gedurende het jaar.

In bepaalde situaties leidt de stap naar werk tot een (soms tijdelijke) terugval in netto besteedbaar inkomen. Dit heeft met inkomensgrenzen te maken, met name van toeslagen die relatief snel afbouwen. Slechte ervaringen met inkomensonzekerheid kan ertoe leiden dat inwoners de stap naar werk niet meer maken.

Sociaal-culturele vraagstukken

Het Sociaal en Cultuur Planbureau constateert dat de leefsituatie van mensen het uitgangspunt moet zijn bij ondersteuning (Plaisier et al., 2023). Daarbij moet meer rekening worden gehouden met de complexiteit van de leefsituatie waarin mensen vaak verkeren. Mensen hebben behoefte om gezien, gehoord en geholpen te willen worden. Mensen willen doorgaans meedoen en waarde toevoegen, ongeacht hun talenten, arbeidsbeperkingen of leeftijd. Bij voorkeur in een zo regulier mogelijke functie.

Kabinet en werkgevers hebben in het Sociaal Akkoord 2013 afgesproken in 2025 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren. Dit aantal lijkt niet behaald te worden. Veel werkgevers zeggen te willen, maar een beperkt deel neemt daadwerkelijk werknemers met een arbeidsbeperking in dienst. Wanneer een werkgever eenmaal inclusief werkgever is geworden blijkt dat deze vaak meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst neemt.

Wederzijds vertrouwen in het contact tussen inwoners en professionals is geen gegeven. Inwoners zijn wantrouwig geworden richting de overheid door verschillende media voorbeelden waaruit blijkt dat de overheid niet het beste voor heeft met hun inwoners, foutjes in aanvragen of vergeten om informatie door te geven, kunnen leiden tot problematische persoonlijke situaties (toeslagen affaire, fouten bij uitkeringsberekening UWV, boodschappenaffaire). Het gaat hierbij om wet- en beleidsmatige keuzes, maar ook het handelen van de professional. Dit is een hardnekkige maatschappelijke tendens, die moeilijk omkeerbaar is. De WRR heeft in 2017 al aanbevelingen hiervoor gedaan in het rapport ‘weten is nog geen doen’.

Onder professionals is een hoge werkdruk en er zijn zorgen over mentale overbelasting van professionals. Hierbij is er mogelijk een relatie met een hoge caseload en een ervaren toename van bedreiging en agressie bij de uitvoering van dienstverlening.

Professionals hebben verschillende opleidingsachtergronden en worden lokaal binnen de gemeente opgeleid. Er zijn daardoor veel ‘eigen werkwijzen’, methodisch werken volgens de PDCA-cyclus is niet de norm en er ontbreekt een gemeenschappelijke taal en beroepsbeeld (Hazelzet & Otten, 2017). 

Er is onvoldoende inzicht in instrumenten en de effectiviteit hiervan. Ook de toepassing van wetenschappelijke inzichten is beperkt. Een stevige, samenhangende beroepsgroep met duidelijke afwegingskaders en ethiek die uitleggen wat ze doen en waarom ontbreekt. De uitvoeringspraktijk is persoonsgebonden, met een groot gevoel van verantwoordelijkheid en het goede willen betekenen voor de medemens. Aan de versterking van de vakkundigheid in de uitvoering wordt gewerkt, bijvoorbeeld door SAM, het kwaliteitsregister KRSD en sinds kort het lectoraat Beroepsvorming professionals in het publiek sociaal domein bij hogeschool Zuyd (zie ook Toekomstrichtingen, Vakmanschap professional).

Er is veel diversiteit in de uitvoeringspraktijk; dat komt door diversiteit van gemeenten en uitvoeringsorganisaties en ontwikkelingsfase van organisaties, teams en medewerkers. Maar diversiteit komt ook door bestuurlijke en managementkeuzes op lokaal niveau. 

Actuele technologische vraagstukken

Er zijn verschillende digitale ontwikkelingen die het werk van professionals kan ondersteunen bij diagnose, begeleiding en matching. Veel gemeenten gebruiken verschillende tools en deze tool-set is niet altijd goed ingericht op de behoeften van professionals en / of inwoners.

Naast de ondersteuning van het werkproces is de informatiehuishouding van gemeenten steeds belangrijker voor inzicht in Kritieke Prestatie-indicatoren (KPI’s ) en ter verantwoording. Gebruik van onlogische toolsets leidt tot een grote administratieve last van gemeenten, die ten koste gaat van het contact en de begeleiding van de inwoner.

(Generatieve) AI in de re-integratiedienstverlening staat nog in de kinderschoenen. Wel zijn er veel initiatieven die in 'Praktische voorbeelden' staan genoemd.

Er zijn steeds meer mogelijkheden voor de inzet van inclusieve technologie die kunnen helpen om arbeidsbeperkingen te compenseren, maar de inzet daarvan neemt nog geen grote vlucht. Er zijn goede initiatieven om de opschaling te bevorderen, zoals Technohulp Inclusieve Technologie (TINT, Kennisalliantie Inclusieve Technologie, 2024) en het Meerjarenprogramma Inclusieve Technologie dat het UWV gaat uitvoeren (UWV, 2024). 

Politiek-juridische vraagstukken

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (Bokhorst & Engbersen, 2024) heeft in een recente studie twee vraagstukken onderzocht. Het eerste vraagstuk is welke deskundigheid de centrale overheid nodig heeft om centrale regie te voeren over decentrale taken. Het tweede vraagstuk is welke deskundigheden gemeenten nodig hebben om hun taken voor participatie (schuldhulpverlening en inburgering) lokaal uit te voeren. Uit de analyse blijkt dat de kennisbasis binnen het sociaal domein vluchtig is. Dat komt doordat het sociaal domein zeer gevoelig is voor veranderende waardering van de verzorgingsstaat en wisselende verhoudingen tussen overheid, markt en samenleving. 

De taak om inwoners vanuit een uitkering aan het werk te helpen is belegd bij zowel het UWV als gemeenten. Wanneer krijgt iemand een gemeentelijke voorziening, werkgeversvoorziening of individuele arbeidsmarktvoorziening via het UWV? Dit is nu niet altijd duidelijk en steeds vaker is er sprake van een samenloop. Dit maakt het diffuus.

Arbeidsverleden, belastbaarheid en potentie tot arbeid, zijn verbonden aan verschillende uitkeringsregelingen en bijbehorende re-integratie instrumenten. Dit maakt de kans op fouten groot, onprettig in de beoordeling van mensen en onnodig ingewikkeld. Er wordt gepleit voor één inkomensregeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt, met individuele mogelijkheden tot ontwikkeling en groei. Een voorbeeld: slechts de helft van de mensen met een beperking zit in het Doelgroepenregister, niet alles wordt erkend als beperking en wanneer mensen niet in het Doelgroepenregister vallen (of willen vallen) zijn bepaalde instrumenten niet inzetbaar.

Stakeholders geven aan dat er incongruentie is tussen SZW en VWS in wetgeving, de wijze van sturen, mensbeelden en de scope van de doelstellingen met betrekking tot het gedecentraliseerde sociale domein (Van der Aa et al., 2017). 

Het stelsel van inkomensondersteuning is te complex geworden. Er is een fundamentele herziening van de wet nodig om deze eenvoudiger en effectiever te maken (Movisie, 2024, 19 december). Het systeem van ‘ingeschatte’ jaarinkomsten leidt met name bij kwetsbare huishoudens tot onvoorspelbaarheid, schulden en bestaansonzekerheid wanneer gedurende het jaar inkomsten veranderen, bijvoorbeeld door het vinden van werk (Divosa, 2023d). Het veroorzaakt daardoor steeds vaker juist bestaansonzekerheid, in plaats van dat het die versterkt (VNG, 2024; WRR, 2017).

De Participatiewet wordt herzien via drie sporen: 1) maatregelen op korte termijn, 2) een fundamentele herziening van de Participatiewet en 3) versterken van de vakkundigheid in de uitvoering. Belangrijke uitgangspunten voor de herziene wet zijn eenvoud, menselijke maat en vertrouwen. In de nieuwe wet is een generieke participatieplicht opgenomen en maatschappelijke participatie.

De generieke participatieplicht is een plicht die door bijstandsgerechtigden moet worden nagekomen en houdt in dat de bijstandsgerechtigde betaald werk moet zien te behouden, verkrijgen en aanvaarden, aangeboden voorzieningen in het kader van re-integratie moet aanvaarden en, indien arbeidsinschakeling nog niet mogelijk is, naar vermogen maatschappelijk te participeren. Maatschappelijke participatie wordt gedefinieerd als het verrichten van onbeloonde activiteiten, gericht op deelname aan het maatschappelijk leven, die niet leiden tot verdringing op de arbeidsmarkt. Het beslaat een breed palet aan activiteiten. De activiteiten kunnen bestaan uit het verrichten van mantelzorg of een vorm van vrijwilligerswerk, maar het kan ook bestaan uit het deelnemen aan activiteiten in een wijk of buurt, bijvoorbeeld om uit een sociaal isolement te komen. Ook een cursus of training kan deel uitmaken van de activiteiten in het kader van maatschappelijke participatie, bijvoorbeeld taalonderwijs.

Spoor 1 (maatregelen op korte termijn) wordt in 2025 door de Tweede Kamer behandeld. De datum van inwerkingtreding is nog niet bekend. Voor actuele informatie (ook over spoor 2 en 3) en onderliggende documenten, zie Wetsvoorstel Participatiewet in Balans (Tweede kamer, 2024) en de Kamerbrief voortgang programma Participatiewet (SZW, 2024, 16 december). In deze Kamerbrief is de stand van zaken van alle drie sporen opgenomen. 

De Probleemanalyse Participatiewet (SZW, 2024, oktober) houdt de veronderstellingen die ten grondslag liggen aan de huidige Participatiewet kritisch tegen het licht. Op het niveau van inkomen wordt geconcludeerd dat het sociaal minimum te laag is, het inkomen voorspelbaar moet zijn en het karakter van de Participatiewet te veel op handhaving en sanctioneren is gebaseerd. Op het niveau van werk wordt in de probleemanalyse aandacht gevraagd voor voldoende budget voor ondersteuning en begeleiding en voor het feit dat een behoorlijk deel van de mensen in de bijstand in praktijk arbeidsongeschikt zijn, terwijl het regelgeving en instrumentarium gericht zijn op werk.

Andere voor het werkdomein relevante wetgeving is het wetsvoorstel Van school naar duurzaam werk (Rijksoverheid, 2024, 10 december). Het halen van een diploma of het vinden en vasthouden van een baan na school is niet voor iedere jongere vanzelfsprekend. Met het wetsvoorstel 'Van school naar duurzaam werk' krijgen scholen, Doorstroompunten (voorheen: Regionaal Meld- en Coördinatiepunten) en gemeenten (verantwoordelijk voor de uitvoering van de Participatiewet) meer mogelijkheden om jongeren tot 27 jaar te ondersteunen bij de overgang van school naar werk en het behoud van werk.

Dit gebeurt met vier samenhangende maatregelen: 1. Aanvullende loopbaanbegeleiding tot een jaar na diplomering of het verlaten van de school in het beroepsonderwijs, praktijkonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs 2. De maximumleeftijd van de doelgroep van de Doorstroompunt-functie (voorheen RMC-functie) wordt verhoogd van 23 naar 27 jaar. 3. Gemeenten krijgen in de Participatiewet een meer preventieve rol bij het ondersteunen van jongeren naar werk. 4. Het wetsvoorstel stimuleert de samenwerking tussen onderwijs, Doorstroompunten en gemeenten op casusniveau en bij een regionaal programma.

Een ander relevant voorstel is het wetsvoorstel Versterking waarborgfunctie Awb (Tweede Kamer, 2023, 20 januari). Dit wetsvoorstel past de Algemene wet bestuursrecht aan. Deze aanpassing heeft tot doel de overheid te stimuleren om besluiten voor inwoners begrijpelijker te maken, zich bij de uitvoering van taken meer te verplaatsen in inwoners en zich minder formeel op te stellen.

De doorontwikkeling van de sociaal ontwikkelbedrijven is eveneens relevant. Met de sluiting van de Wsw in 2015 staat de infrastructuur voor sociaal werk onder druk. Het kabinet heeft extra geld vrijgemaakt waarmee gemeenten sociaal ontwikkelbedrijven beter kunnen organiseren. Het gaat om een bedrag van bijna € 600 miljoen voor de periode 2025-2034. Dit moet 10.000 banen opleveren voor inwoners die nu nog niet bij reguliere werkgevers aan de slag kunnen. Met al eerder toegezegde middelen voor onder meer de financiering van beschut werk, gaat er de komende jaren in totaal ongeveer een miljard euro naar de sociaal ontwikkelbedrijven. Ook daarna blijft er structureel extra geld beschikbaar. 

Sociaal ontwikkelbedrijven richten zich op het aan het werk helpen en houden van mensen met een arbeidsbeperking die niet direct bij reguliere werkgevers aan het werk kunnen. Sinds de invoering van de Participatiewet in 2015 hebben deze bedrijven te maken met verschillende veranderingen. Ze moeten niet alleen werk bieden aan mensen die niet direct bij reguliere werkgevers kunnen werken, maar ook steeds meer mensen begeleiden naar reguliere banen. Dit brengt financiële druk met zich mee en vereist aanpassingen in de bedrijfsvoering. Met de extra investeringen wil het kabinet sociaal ontwikkelbedrijven daarom meer stabiliteit en continuïteit bieden voor de lange termijn, waardoor zij meer ruimte hebben om banen te realiseren voor werknemers met een arbeidsbeperking.

Ten slotte is relevant dat de inrichting van Regionale Werkcentra waarbij publieke en private  dienstverlening over werk en scholing in één loket wordt samengebracht, zoals de regionale mobiliteitsteams, WerkgeversServicepunten en Leerwerkloketten. Het kabinet wil dat in alle 35 arbeidsmarktregio’s een Werkcentrum komt, zodat mensen en bedrijven door heel Nederland weten waar ze in de buurt kunnen aankloppen voor werk, de juiste scholing of geschikt personeel. Hier kan iedereen zonder afspraak terecht en ondersteuning krijgen, ongeacht de hulpvraag of uitkering die iemand heeft. De bestaande voordeuren van sociale diensten, sociaal ontwikkelbedrijven en het UWV blijven open voor inwoners, maar worden in het Werkcentrum beter verbonden aan het onderwijs en de ‘van werk naar werk’ dienstverlening van sociale partners. 

Verschillende algemene ontwikkelingen zijn van invloed op het werkdomein. Een categorisatie die vaak wordt gebruikt, gaat in op demografische, economische, sociale, technologische, ecologische en politieke ontwikkelingen (DESTEP). Niet alle ontwikkelingen zijn even belangrijk voor het werkdomein en bovendien beïnvloeden zij elkaar. Inzicht in algemene -externe- toekomstige ontwikkelingen is van belang om kansen en bedreigingen voor het werkdomein te identificeren. Aan de hand van onderstaande publicaties worden deze algemene externe ontwikkelingen geschetst. Het betreft hier een momentopname en een selectie. In ‘Toekomstrichtingen’ wordt de mogelijke toekomst van het werkdomein geschetst op basis van de onderzoeken die uitgevoerd zijn waarbij globaal de algemene ontwikkelingen doorwerken.

De verwachte ontwikkelingen zijn vooral gebaseerd op de volgende publicaties. RIVM en TNO (2023) hebben een uitgebreide DESTEP opgenomen en op basis hiervan de impact van de verschillende factoren op gezond en veilig werken beschreven. Leisink et al. (2023) gaan specifiek in op technologische, ecologische en politieke factoren. Vermeij et al. (2024) geven inzicht in sociale en culturele ontwikkelingen. RIVM en TNO (2024) beschrijven de impact van maatschappelijke ontwikkelingen op de 'psychosociale arbeidsbelasting’ van werkenden. Van der Klein et al. (2024) beschrijven vier ontwikkelingen die de toekomst van mensen met een beperking beïnvloeden in 2050: demografische, sociaal-economische, technologische en sociaal culturele ontwikkelingen.

Ter inspiratie en verdere verdiepingen kan de publicatie van de Sociaal Economische Raad bekeken worden over zes trends die de brede welvaart beïnvloeden (SER, 2024, Publieksversie).

Demografische ontwikkelingen

Het aandeel ouderen en daarbinnen ouderen die steeds ouder worden (dubbele vergrijzing) neemt toe. Wanneer in sectoren veel ouderen werken, ontstaan door pensionering arbeidstekorten. Er zal dan ook een krimpende beroepsbevolking zijn. Ook zullen er meer werkenden met een chronische ziekte of beperking op de arbeidsmarkt komen. Er komt een grotere druk op de zorg en de mantelzorg, vanwege de toename van ouderen en mensen met een chronische aandoening.

Het aantal migranten dat jaarlijks naar Nederland komt neemt toe. De hoogte van de toename is wel zeer onzeker en afhankelijk van binnenlandse en buitenlandse politieke besluitvorming en gebeurtenissen. De veronderstelling is wel dat de diversiteit van de bevolking zal toenemen. De verwachting is dat praktisch geschoold werk met een hoge baanonzekerheid blijft bestaan. Er is tevens kans op diploma-inflatie en verdringing van praktisch opgeleiden door theoretisch opgeleiden in de toekomst. Dat betekent dat er meer hoogopgeleiden zullen komen. De verschuiving van generaties in de beroepsbevolking is een logisch gevolg van de samenstelling van de bevolking, en om die reden vrij zeker. De verwachting is dat jongere generaties meer te maken krijgen met (bestaans)onzekerheden. (RIVM en TNO, 2023; Van der Klein et al., 2024).

Economische ontwikkelingen

Door globalisering neemt de kans toe dat Nederland zich specialiseert in bepaalde sectoren, wat leidt tot andere werktaken. Op korte termijn is er arbeidskrapte, maar het is onzeker hoe de arbeidsmarkt zich de komende twintig jaar ontwikkelt. Sommigen verwachten een beperkte economische groei (Van der Klein et al., 2024). Steeds meer mensen werken als ZZP-er of hebben een flexibel arbeidscontract. Het is onzeker of dit verder doorzet.

Het is belangrijk aandacht te houden voor mensen met een laag inkomen en weinig vermogen, omdat deze groep kwetsbaar is (RIVM en TNO, 2023). Zoals uit de demografische ontwikkelingen blijkt, lopen tekorten aan menskracht verder op. De toenemende arbeidsmarktkrapte vergroot de druk om mensen (meer) betaald te laten werken en meer informele zorg én meer vrijwilligerswerk te laten verrichten waarmee de mentale belasting van werkenden toeneemt (Vermeij et al., 2024). Dit kan weer leiden tot grotere werkstress en daarmee de kans op verzuim en arbeidsongeschiktheid. (RIVM en TNO, 2024).

Sociale ontwikkelingen

Het tempo in de samenleving versnelt. Het werk verandert continu, onder meer door technologische ontwikkelingen en globalisering. Dit vraagt flexibiliteit en aanpassingsvermogen van werkenden. Werkenden krijgen te maken met veranderingen van werkprocessen, technologische hulpmiddelen, werktijden, verantwoordelijkheden, regelgeving, beleidswijzigingen en gedragingen van anderen. Het is onzeker welke werktaken en processen in welke beroepen veranderen. Van werkenden vraagt dit leren en ontwikkelen op en naast het werk. Dit is lastiger voor praktisch opgeleiden, ook omdat de werkomgeving minder mogelijkheden biedt. De groep kwetsbaren zal hierdoor toenemen.

Door veranderingen in en van werk, verandert de autonomie van werkenden. Deze kan afnemen door juridisering, of als technologie het werk eentoniger maakt. Maar de autonomie kan juist toenemen door hybride werken, of als technologie het werk uitdagender maakt. (RIVM en TNO, 2023; Van der Klein et al., 2024)

Technologische ontwikkelingen

Van AI, digitalisering, virtual en augmented reality, robots en cobots wordt veel impact verwacht, ook al is de mate waarin onzeker. Wel zeker is dat nieuwe kennis en vaardigheden aangeleerd moeten worden (RIVM en TNO, 2023; Van der Klein et al., 2024; Vermeij et al., 2024). Technologische vooruitgang verandert dus de aard van werk en het dagelijks leven. Veel beroepen zullen verdwijnen of sterk veranderen, terwijl nieuwe beroepen ontstaan. Platformwerk en digitale surveillance vormen nieuwe uitdagingen (Leisink et al., 2023)

Ecologische ontwikkelingen

De energietransitie zorgt voor het ontstaan van nieuwe banen of nieuwe taken binnen bestaande banen (RIVM en TNO, 2023; Vermeij et al., 2024). Dit geldt ook voor een duurzame transitie zoals natuurbeheer. Klimaatverandering en grondstoffentekorten hebben impact op werkgelegenheid en migratiestromen (Leisink et al., 2023). Het aantal risico’s stapelt zich op bij kwetsbare groepen werkenden, zoals flexwerkers en werkenden met een lager inkomen. Nieuwe risico’s, zoals de blootstelling aan hogere temperaturen tijdens werk en langdurig werken op grote hoogte, treffen waarschijnlijk deze groepen werkenden. (RIVM en TNO, 2023). Dergelijke ontwikkelingen beïnvloeden in welke sectoren werk ontstaat of verdwijnt.

Politiek-juridische ontwikkelingen

Overheden werken steeds vaker in samenwerkingsverbanden met verschillende stakeholders om vraagstukken het hoofd te bieden. De verwachting is dat deze ontwikkeling doorzet met als mogelijk gevolg langere en complexere besluitvormingsprocessen. Ook het aantal regels neemt naar verwachting toe. Dit kan leiden tot afnemende autonomie en werkplezier, maar ook naleving door complexe regelgeving kan lastig blijken. (RIVM en TNO, 2023) Overheidsregulering speelt een grotere rol, zoals AI-regulering om privacy en non-discriminatie te waarborgen. Internationaal blijven uitdagingen zoals arbeidsomstandigheden in lage-lonenlanden en de naleving van mensenrechten in toeleveringsketens (Leisink et al., 2023).

Dit hoofdstuk presenteert de belangrijkste inzichten uit de verkenning van de toekomst van het werkdomein. Zoals ook in de Inleiding beschreven staat is de focus op het werkdomein, maar het werkdomein is tevens verbonden met andere leefgebieden, zoals gezondheid (fysiek en mentaal), sport, opleiding, wonen, sociale relaties en mobiliteit. In deze verkenning worden deze bredere aspecten alleen meegenomen voor zover ze direct van invloed zijn op arbeidsparticipatie en de werking van de arbeidsmarkt. Hiermee biedt dit onderzoek een gerichte analyse van de belangrijkste toekomstrichtingen binnen het werkdomein en de manier waarop gemeenten en andere stakeholders hierop kunnen inspelen.

De afbeelding weerspiegelt een overzicht van de opbrengsten uit de onderzoeken (zie hoofdstuk 'Methoden') en laat zien welke ontwikkelingen cruciaal zijn om het werkdomein toekomstbestendig in te richten. De inwoner staat centraal in deze visie, waarbij kernwaarden zoals meedoen, menselijke maat en wederzijds vertrouwen het uitgangspunt vormen. De opbrengsten uit de onderzoeken laten zien dat vakmanschap, management en leiderschap, samenwerking en inclusief werkgeverschap essentieel zijn voor het gemeentelijk werkdomein en de versterking van een inclusieve arbeidsmarkt.

Dit zijn vier belangrijke onderwerpen (‘Wat’), waaraan gewerkt kan worden op acht manieren (‘Hoe’), zoals maatwerk, technologie/AI en inrichting organisatie. De onderwerpen en manieren zijn als raderen weergegeven waaraan in het werkdomein gedraaid kan worden om de basiswaarden te realiseren. Daarnaast benadrukken de verkenningsresultaten het belang van randvoorwaarden, zoals een meerjarig programma en continue monitoring en evaluatie.

Door deze inzichten toe te passen, kunnen organisaties binnen het werkdomein effectief inspelen op toekomstige uitdagingen en bijdragen aan een inclusieve en duurzame arbeidsmarkt.

Deze afbeelding biedt handvatten voor gemeenten en stakeholders om effectief in te spelen op toekomstige uitdagingen. Je kunt erop klikken voor meer informatie. 

In de toekomstverkenning komen een aantal basiswaarden naar voren. Dit begint met het centraal zetten van de mogelijkheden en behoeften van inwoners bij de ondersteuning om (weer) mee te doen in de samenleving, of dit nu werk of maatschappelijke participatie betreft. Hierbij komen de menselijke maat en wederzijds vertrouwen terug als belangrijke waarden bij het contact tussen inwoners en overheid.

In Van Driesten et al. (2023) worden waarden beschreven die belangrijk zijn in het sociaal domein. Waarden worden omschreven als 'diepgewortelde – vaak onbewuste – overtuigingen die richting geven aan hoe mensen vinden dat het moet of hoort.' (p. 7). Waarden geven aan waarom we iets doen, wat ons drijft. In de gesprekken werden vier waarden vaak genoemd, en daarin was ‘Inwoner centraal’ het meest richtinggevend. Daaronder vallen meedoen, de menselijke maat en wederzijds vertrouwen. Deze vier waarden werden ook herkend in de referentiegesprekken met stakeholders als belangrijke waarden in het werkdomein.

Inwoner centraal

De hulpvraag, leefwereld, talenten en mogelijkheden van de inwoner zijn leidend. Processen, informatie en dienstverlening zijn hierop aangepast. Professionals stimuleren en faciliteren dat inwoners zelf regie kunnen nemen, waar mogelijk. Daarbij wordt het als essentieel gezien dat inwoners kunnen (mee)beslissen met keuzes die voor hen belangrijk en/of waardevol zijn.

Het hebben van autonomie bevordert motivatie en onafhankelijkheid. Dit vraagt dat publieke organisaties zich verdiepen in inwoners die van hun diensten gebruik maken, zodat werkelijke behoeften achterhaald worden en geleerd wordt van de ervaringen van cliënten. Gelijkwaardigheid en samenwerking staan centraal: ieders expertise en ervaringen wordt benut. Niet alleen in de uitvoering komt de inwoner meer centraal te staan; ook bij de ontwikkeling van beleid worden inwoners vroegtijdig betrokken.

Menselijke maat

Voor de herziening van de Participatiewet hebben Jongenelen et al. (2024) de menselijke maat omschreven als 'De overheid stemt wet- en regelgeving en beleid af op en houdt in haar handelen en houding ten aanzien van mensen rekening met de individuele capaciteiten, wensen, belangen, behoeftes, omstandigheden en (on)mogelijkheden van mensen. Waarbij mensen niet alleen worden gezien in termen van hun problemen, maar als volwaardige individuen worden behandeld met daarbij respect voor hun waardigheid.'

Menselijke maat in de uitvoering refereert dan ook naar empathie en het vermogen jezelf te verplaatsen in de persoon die aan de andere kant van de balie zit. Dit omvat ook het luisteren naar mensen om hun een stem te geven in besluitvormingsprocessen die hen direct aangaan. Menselijke maat gaat dus over het rekening houden met de unieke omstandigheden en behoeften van een inwoner en het afstemmen daarvan op wat wettelijk en beleidsmatig nodig is. En in het uiterste geval voorkomen dat de toepassing van regels mensen onnodig schade toebrengt. Essentieel zijn persoonlijk contact, het opbouwen van een relatie en het voeren van échte gesprekken.

Beleid en ondersteuning zijn hierop gericht waardoor de levenskwaliteit van mensen verbetert. Mensbeelden zien er als volgt uit: er wordt uitgegaan van gelijkwaardigheid in de interactie tussen inwoner en professional, geaccepteerd wordt dat inwoners een terugval of tegenslag kunnen krijgen en opnieuw ondersteuning nodig hebben. Inwoners hebben nu eenmaal geen stabiel lineair leven. Door uit te gaan van de menselijke maat, worden onderliggende problemen aangepakt, worden inwoners benaderd met een op hen gerichte aanpak en worden inwoners niet snel opgegeven door professionals. Er wordt ook niet meer gesproken over klanten of targets: het gaat om inwoners.

Meedoen

Meedoen is meer dan alleen betaald werk: er is ruimte en erkenning voor andere vormen van maatschappelijke participatie voor mensen die (nog) niet betaald kunnen werken, zoals (arbeidsmatige) dagbesteding, vrijwilligerswerk en mantelzorg. Of het nu gaat om betaald werk, vrijwilligerswerk of mantelzorg: meedoen draagt bij aan een betere mentale en fysieke gezondheid, zingeving, waardigheid en saamhorigheid in de samenleving.

Het succes van de Participatiewet wordt dan ook niet alleen gemeten aan de hand van uitstroom naar werk, maar ook op basis van andere vormen van participatie en stappen richting participatie en werk (bijv. een verhoogd vertrouwen om te participeren of te werken). Dit betekent ook dat mantelzorg en vrijwilligerswerk gewaardeerd worden. Natuurlijk is en blijft betaald werk belangrijk en het hoogste doel, maar er wordt ook recht gedaan aan de realiteit dat niet iedereen in staat is om (volledig) zelfstandig te werken.

Wederzijds vertrouwen

Voor de herziening van de Participatiewet hebben Jongenelen et al. (2024) vertrouwen omschreven als 'De overheid gaat in wet- en regelgeving en beleid, haar handelen en houding ten opzichte van mensen ervan uit dat mensen eerlijk en oprecht zijn en het goede willen doen.' Kwalitatief goede publieke dienstverlening is gebaseerd op goede ervaringen en wederzijds vertrouwen tussen inwoners en instanties. Wederzijds vertrouwen is cruciaal in de interactie tussen inwoners en professionals om doelen te bereiken.

In de kern gaat het om betekenisvolle verbindingen tussen inwoners waarbij inwoners zich ondersteund en gemotiveerd voelen naar werk en maatschappelijke participatie. Niet uitgaan van een wantrouwend mensbeeld, maar vertrouwen in de inwoner dat hij/zij iets vraagt omdat het nodig is en wil voldoen aan verbonden rechten en plichten. Inwoners moeten kunnen vertrouwen op een eerlijke en transparante dienstverlening. Het bieden van inkomenszekerheid door de overheid, waarbij dit gescheiden is van re-integratie of werk, zorgt voor vertrouwen bij inwoners.

Deze afbeelding biedt handvatten voor gemeenten en stakeholders om effectief in te spelen op toekomstige uitdagingen. Je kunt erop klikken voor meer informatie. 

Uit de toekomstverkenning blijken de volgende onderwerpen belangrijk: 1) het vakmanschap van professional, 2) management en leiderschap, 3) integrale, lokale, regionale en nationale samenwerking, en 4) inclusief werkgeverschap.   

Professional & vakmanschap

Voor de herziening van de Participatiewet hebben Jongenelen et al. (2024) vakkundigheid omschreven als 'Het beschikken over de benodigde kennis (van wet- en regelgeving, beleid en het aanbod en effectief gebruik van instrumenten), vaardigheden (zoals responsiviteit, oplossingsgerichtheid en professionaliteit) en ruimte (in tijd, middelen, wet- en regelgeving, beleid en autonomie) om mensen effectief te ondersteunen met aandacht voor de individuele situatie.'

Goede professionals zijn lerende professionals en zijn zich bewust van de belangrijke rol die zij hebben in de relatie tussen overheid en inwoners. Zij beschikken over een goed afgesteld moreel kompas, reflecteren op hun houding, gedrag, vaardigheden en kennis. Zij zijn op de hoogte van ontwikkelingen van hun vak, zoals nieuwe methodieken, nieuwe wetenschappelijke kennis en beleidswijzigingen.

Naast wetenschappelijke kennis, maken zij gebruik van praktijkkennis en kennis van ervaringsdeskundigen. Voor professionals is het duidelijk welke kennis en expertise zij nodig hebben en welke kennis zij ergens anders kunnen halen wanneer dat nodig is. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is van specifieke aandoeningen of beperkingen die van invloed zijn op meedoen.

De persoonlijke aandacht en betrokkenheid blijkt nog het meest heilzaam in het contact tussen professional en inwoner. Professionals zijn zich bewust van hun beperkingen: soms is het beter om een collega in te schakelen met meer kennis of een betere klik om de beoogde ontwikkeling te bereiken. Professionals zijn zich ook bewust van het taalgebruik dat mensen onbedoeld positioneert of zelfs kwetst en kunnen hier doorheen kijken. Zo zijn er arbeidsongeschikten (Wajong en Wia) die prima kunnen werken en andersom zijn er mensen in de Participatiewet die juist niet kunnen werken op dat moment.

Door de organisatie wordt aan professionals mandaat gegeven: er wordt ruimte geboden om maatwerk te leveren en er wordt optimaal gebruik gemaakt van het aanwezige vakmanschap. Er is erkenning voor de complexiteit van het beroep en er wordt geïnvesteerd in collectieve beroepsvorming. Professionals werken methodisch en maken onderbouwde afwegingen, gebaseerd op kennis, menselijke maat en ervaring. Daarmee wordt het vak verstevigd en gedepolitiseerd: Beleid wordt daarmee mede gevoed door de dagelijkse werkpraktijk.

Management & leiderschap

Managers hebben een leidinggevende rol, maar zijn niet altijd leiders. En leiders zijn niet per definitie functioneel leidinggevenden. Management is meer gericht op het regelen en stroomlijnen van een organisatie, terwijl leiderschap meer gericht is op inspireren. Management en leidinggeven zijn een vak, waarbij vakmanschap belangrijk is. Leidinggevenden in het werkdomein weten de balans te vinden tussen sturen op feitelijke prestaties (output op korte termijn) en het ondersteunen van de professionele ontwikkeling van professionals (outcome op lange termijn). Zij stimuleren dat professionals verantwoordelijkheid nemen en afleggen, maar zijn ook verantwoordelijk voor passende randvoorwaarden, zoals een gezonde caseload, ruimte voor het ontwikkelen van vakmanschap en een visie op dienstverlening.

Professionals én teams vragen om verschillende combinaties van leiderschapsstijlen om te groeien in professionaliteit en productiviteit. Zo kan tijdelijk meer sturing nodig zijn of juist een meer coachende of steunende leiderschapsstijl. Leidinggevenden reflecteren daarvoor ook op de professionele relatie met medewerkers. Daarbij erkennen leidinggevenden dat bepaalde methoden niet altijd effectief zijn en dat verandering nodig is.

Topmanagers of directeuren hebben naast aandacht voor de organisatie, aandacht voor bestuurlijk leiderschap: de wijze waarop wethouders invulling geven aan de bestuurlijk-politieke dimensie. Daarbij weten topmanagers de balans te vinden tussen uitvoering geven aan bestuurlijke en politieke ambities en consistentie in dienstverlening. Effectief bestuur en strategische sturing op alle niveaus, van gemeentelijk beleid tot landelijke samenwerking, zijn cruciaal om een inclusieve arbeidsmarkt te versterken.

Samenwerking

In en rond het werkdomein wordt veel samengewerkt om duurzame oplossingen te realiseren, die beter aansluiten bij de noden en behoeften van werkzoekenden en werkgevers. Het gaat om verschillende vormen van samenwerking. Integrale of intersectorale samenwerking tussen gemeentelijke domeinen op verschillende leefgebieden zoals welzijn, zorg, wonen, veiligheid, volkshuisvesting en onderwijs, zowel op beleids- als casusniveau. Er is samenwerking tussen lokaal, regionaal en nationaal niveau. En samenwerking tussen betrokken partijen zoals gemeenten, werkgevers, werk(zoek)enden en maatschappelijke organisaties.

Overheid en samenleving werken samen bijvoorbeeld bij burgerinitiatieven met een werkcomponent. De (complexiteit van de) leefsituatie van inwoners staat bij alle vormen van samenwerking centraal. De aard van samenwerking verschilt: het kan gaan over gegevensdeling, om te kijken wat wordt lokaal en wat regionaal georganiseerd, gezamenlijk diensten ontwikkelen en uitvoeren of samen optrekken bij lobby. Door goed samen te werken verminderen de effecten van verkokering.

Inclusief werkgeverschap

Een inclusieve werkgever neemt mensen in dienst die een arbeidsbeperking hebben of om andere reden extra ondersteuning nodig hebben om te kunnen werken. Inclusieve werkgevers voelen zich maatschappelijk verantwoordelijk. Dit houdt in dat inwoners ondersteund worden en deelnemen aan het arbeidsproces ook wanneer er belemmeringen zijn, zoals schulden, arbeidsbeperkingen, taalachterstand en geen afgeronde opleiding. Begeleiding is er zo lang als nodig. De overheid ondersteunt de werkgever met instrumenten en initiatieven die aansluiten bij de werkgever om inclusiviteit te vergroten. 

Gemeenten zien werkgevers als volwaardige partners in het re-integratieproces; zij worden eerder betrokken bij dienstverlening. Werkgevers hebben goed zicht op het arbeidspotentieel en samen met andere partners wordt geïnvesteerd in werkgeversnetwerken. Publiek-private samenwerking wordt benadrukt, vooral voor mensen die structurele begeleiding nodig hebben. Werkgevers én gemeenten omarmen een divers mensbeeld en erkennen dat mensen met verschillende achtergronden waardevolle bijdragen kunnen leveren. Hierdoor spelen bij werkgevers stigma, beeldvorming, angsten en discriminatie geen rol meer bij het aannemen van mensen.

Deze afbeelding biedt handvatten voor gemeenten en stakeholders om effectief in te spelen op toekomstige uitdagingen. Je kunt erop klikken voor meer informatie. 

Na antwoord op de vraag 'wat' belangrijk is, gaan we nu in op de vraag 'hoe' gemeenten hiermee aan de slag (kunnen) gaan. Er komen een achttal onderwerpen naar boven: vereenvoudiging, ondersteuning en instrumenten, inrichting organisatie, technologie en AI, onderzoek en leren, maatwerk, standaardiseren en harmoniseren en continuïteit.

Vereenvoudiging

Voor de herziening van de Participatiewet hebben Jongenelen et al. (2024) eenvoud omschreven als 'Mensen ervaren dat wet- en regelgeving en beleid, overheidshandelen en de verwachting van overheid naar mensen (zoals naleving van wet- en regelgeving en welke medewerking van mensen wordt verwacht) uitlegbaar, voorspelbaar en navolgbaar is. Daarbij dienen verwachtingen uitvoerbaar te zijn voor mensen. Dit moet aansluiten bij het denk- en doenvermogen van mensen. Niet alleen binnen de Participatiewet, maar ook tussen verschillende regelingen in aanpalende stelsels.'

Vereenvoudiging houdt in dat dienstverlening toegankelijk, snel en begrijpelijk is. Rechten, plichten en verwachtingen worden zo geformuleerd en uitgesproken dat er sprake is van voorspelbaarheid. De stap naar werk leidt niet per definitie tot inkomensonzekerheid door bijvoorbeeld verrekeningen of schommelingen in het recht op toeslagen. Dus ook een voorspelbaar inkomen, waardoor bestaanszekerheid verbeterd is. Hierbij wordt rekening gehouden met het doenvermogen van inwoners.

Regels en processen zelf zijn eenvoudiger en dit geldt ook voor de organisatiestructuur van het werkdomein, zoals bijvoorbeeld één centraal loket voor inwoners en integrale functies. Met proactieve vormen van dienstverlening, zoals het automatisch toekennen van rechten, kan niet-gebruik worden tegengegaan en het gebruik van voorzieningen worden vereenvoudigd. Wanneer inkomensvoorzieningen overzichtelijker en eenvoudiger zijn, valt tijd vrij voor het begeleiden van mensen naar betaald werk of maatschappelijke participatie.

Ondersteuning & instrumenten

De ondersteuning en instrumenten sluiten aan op de mogelijkheden en behoeften van inwoners. Instrumenten en voorzieningen (en kennis hierover) zijn op een centrale plek digitaal toegankelijk voor professionals én inwoners. Professionals kunnen hun aanbeveling voor ondersteuning onderbouwen en aanpassen aan de lokale situatie en individuele inwoner.

Hiermee kan rondom inwoners een samenhangend en onderbouwd pakket aan ondersteuning worden samengesteld vanuit verschillende wet- en regelgeving en het brede palet aan voorzieningen en instrumenten. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar mogelijkheden, maar ook naar het oplossen of verminderen van drempels, waaronder kinderopvang, dakloosheid, schulden en verslaving. Het resultaat van de ingezette instrumenten is bekend evenals wat belanghebbenden hiervan vinden. Deze (sturings)informatie is beschikbaar en wordt gebruikt door professionals en inwoners en is integraal onderdeel van beleid rondom inkoop en aanbesteding.

Inrichting organisatie

De wijze waarop organisaties en afdelingen zijn ingericht geven richting aan de uitvoeringspraktijk, zoals samenwerking tussen professionals. De structuren, systemen en processen zijn ingericht op de gezamenlijke opgave om inwoners centraal te stellen en niet puur op de uitvoering van één specifieke taak. Voor grote gemeenten is dit vaak een lastige opgave, maar gebiedsgericht werken biedt mogelijkheden. Gelijkwaardigheid, zelfregie en vertrouwen zijn ook vertaald in de fysieke inrichting. Specialismen zijn waar nodig centraal georganiseerd, maar professionals kunnen hier gemakkelijk een beroep op doen of mee samenwerken. Zelf zijn de professionals toegerust om burgers integraal te ondersteunen.

Technologie/AI

Technologie en AI worden op verschillende manieren ingezet. De professional wordt ondersteund door technologie en AI; zo helpt AI bij het matchen van vaardigheden en banen, het samenvatten van een gevoerd gesprek, vullen van het zaaksysteem, adviseren over passende instrumenten, beantwoorden van vragen of geven van wetenschappelijke inzichten, maar ook met kritische reflectie op genomen besluiten en gegeven adviezen. De inwoner heeft 24/7 toegang tot persoonlijke ondersteuning. Het persoonlijk contact en maatwerk blijft de kern, maar AI helpt en ondersteunt.

Op het niveau van de organisatie helpen technologie en AI bij een efficiënte en effectieve gemeentelijke dienstverlening door dienstverlening te vereenvoudigen en te verbeteren. Bijvoorbeeld door het terugdringen van administratieve lasten van professionals en beter inzicht door data over de ontwikkeling van inwoners naast uitstroomcijfers.

Op strategisch niveau worden brede ontwikkelingen in technologie gevolgd en ingezoomd op onderdelen die relevant zijn voor het werkdomein en die schaalbaar en aanpasbaar zijn. De AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) is geen belemmering meer voor effectieve gegevensverwerking en samenwerking: er zijn manieren gevonden om gegevensdeling te verbeteren zonder de privacywetgeving te schenden. De afhankelijkheid van commerciële partijen is teruggebracht door open source oplossingen en standaarden, bijvoorbeeld vanuit VNG-R. Inclusieve technologie is opgeschaald en wordt ingezet bij re-integratietrajecten mede door een Meerjarenprogramma Inclusie en Technologie. Denk aan innovatieve tools zoals VR om werkzoekenden te trainen in sollicitatievaardigheden, een beeld te geven van werkzaamheden of hen te laten wennen aan een nieuwe werkomgeving.

Onderzoek & leren

Onderzoek

Onderzoek en praktijk zijn beter met elkaar verbonden door het vertalen van wetenschappelijke kennis naar de uitvoering, praktijkgericht onderzoek en het leren van wetenschappelijke kennis. Er wordt onderzoek gedaan op het gebied van samenwerking, organisatie-inrichting, vakmanschap, burgerregie, leiderschap en inclusief werkgeverschap. Onderzoek kan dan ook helpen om werkgevers effectiever te betrekken. Daarnaast wordt onderzoek gedaan naar het uniformeren en samenbrengen van domeinen, effectiviteit van interventies en lokale en regionale praktijken. Onderzoek krijgt vorm in praktische samenwerking tussen professionals, onderzoekers en studenten. Het werken aan ‘evidence’ en de vertaling daarvan naar de praktijk is essentieel voor evidence-based en methodisch werken.

Leren

Leren gaat over evidence- en practice-based bijblijven en leren wat wel en niet werkt. Leren gebeurt met elkaar, binnen en tussen gemeenten, organisaties, professionals en inwoners. Dit gebeurt door middel van reflecteren en het delen van best practices en het gezamenlijk ontwikkelen van oplossingen. Het gesprek met inwoners wordt daadwerkelijk gevoerd en met feedback van inwoners wordt daadwerkelijk wat gedaan. Hierbij kan gedacht worden aan communities of practice (leernetwerken), waar professionals, leidinggevenden en inwoners van verschillende gemeenten en onderzoekers samenkomen om kennis en ervaringen uit te wisselen.

Professionals blijven up-to-date, ondersteund door een lerende organisatie-context (leidinggevenden, directeuren en bestuurders) en houden hun intuïtie scherp. Professionals leren ook van feedback van cliënten. Intervisie maakt onderdeel uit van leren. Verder zijn er kortere feedbackloops tussen beleidsmakers en uitvoerders.

Maatwerk

Maatwerk wordt door Raaphorst (2024) omschreven als het inhoudelijk aanpassen van besluitvorming aan de omstandigheden van de individuele burger of situatie. Maatwerk is geen afwijking van de wet, maar het is kijken wat past. Maatwerk is nodig om aan te sluiten bij behoeften van doelgroepen. Hierbij wordt rekening gehouden met verschillende niveaus van doenvermogen en mate van grip op het eigen leven. Maatwerk draagt bij aan het verminderen van niet-bereik: er wordt actief contact gezocht met mensen en de hulpvraag wordt in kaart gebracht. Maatwerk wordt zowel toegepast voor inwoners in de Participatiewet als bij werkgevers. Werkgevers hebben verschillende behoeften en niveaus van motivatie; een gepersonaliseerde aanpak is nodig.

Standaardiseren & harmoniseren

Het belang van standaardisatie van data en processen en harmonisatie van beleid en werkwijzen tussen gemeenten wordt ingezien. Dienstverlening wordt efficiënter gemaakt, de variatie aan dienstverlening is verminderd en er is duidelijkheid voor andere organisaties en werkgevers. Niet onbelangrijk hierbij zijn de arbeidskrapte en de ondersteuning door technologie en AI.

Tussen gemeenten is harmonisatie mogelijk ondanks verschillende vertrekpunten; methodieken en processen liggen niet heel ver uit elkaar. Een landelijk richtinggevend beleidskader is ontwikkeld om gemeentelijke verschillen te verhelderen. Ondanks standaardiseren blijft er ruimte voor maatwerk om aan de specifieke behoeften van werkgevers, werknemers en inwoners in de Participatiewet te voldoen. Standaardiseren kan dan ook niet zonder dit in maatwerk toe te passen.

Continuïteit

De noodzaak van continuïteit en ondersteuning voor inwoners in de Participatiewet wordt onderkend. Hiermee worden draaideureffecten (uitkering - werk – uitkering) voorkomen. Vooral voor inwoners in kwetsbare posities is dit van belang; zij hebben gedurende langere tijd begeleiding nodig richting de arbeidsmarkt of maatschappelijke participatie en nazorg.

Professionals weten voldoende van de inwoners om goede ondersteuning te bieden en richting werkgevers met een goed en beargumenteerd verhaal te komen. Want ook in de samenwerking met werkgevers is continuïteit van belang. Met hen wordt samengewerkt om instroom en doorstroom te faciliteren waarmee voorkomen wordt dat inwoners terugvallen in uitkeringssituaties. Werkgevers voelen zich gezien door gemeenten door regelmatige check-ins en het bieden van hulp waar nodig, ook in de zorg voor werknemers. Met werkgevers worden daarmee stabiele relaties opgebouwd.

Deze afbeelding biedt handvatten voor gemeenten en stakeholders om effectief in te spelen op toekomstige uitdagingen. Je kunt erop klikken voor meer informatie. 

De randvoorwaarden beschrijven wat er geregeld moet zijn als er op verschillende manieren aan de belangrijke onderwerpen gewerkt wordt om de basiswaarden te realiseren.

Meerjarig programma en samenwerking

Innovaties op basis van de beschreven toekomstrichtingen kosten tijd. Dit vraagt om fundamentele keuzes, integrale politieke besluitvorming, een meerjarig programma en een langdurige en niet vrijblijvende samenwerking. Dit helpt bij het opbouwen van stabiele relaties en het verbeteren van de dienstverlening op de lange termijn.

Belang van continue monitoring en evaluatie

Continue monitoring en evaluatie om de effectiviteit van de innovaties te waarborgen. Het belang van nazorg en het monitoren van klanttevredenheid worden benadrukt. We hebben goede indicatoren nodig die zichtbaar maken wanneer gemeenten, en professionals, het goed doen. En dat zijn niet alleen uitstroomcijfers.

Investeringen

Noodzaak van betere kennis en leiderschap op het gebied van technologie en ICT binnen gemeenten. Veel managers en medewerkers hebben nog onvoldoende inzicht in hoe technologie hen kan helpen. Dit vormt een belemmering voor de implementatie van nieuwe technologieën. Technologie wordt vaak gezien als kostenpost of last i.p.v. een investering in de dienstverlening aan de inwoner.

In de toekomst moet het mogelijk zijn om te investeren in inwoners, zodat de kosten van bijstand op de langere termijn kunnen worden teruggedrongen. Gemeenten hebben momenteel te maken met een structureel financieel tekort. Zorg voor meer financiële ruimte om de benodigde aandacht voor preventie en vroegsignalering. Bovendien werkt het huidige financieringsmodel het investeren in besparingen op de langere termijn juist tegen.

Duurzame financieringsarrangementen zijn cruciaal voor de stabiliteit en effectiviteit van uitvoeringsorganisaties. Het bij elkaar brengen van de verschillende budgetten en hierop sturen is een belangrijke taak van management en beleid. De kosten en baten van het werkdomein zouden breder gedeeld moeten worden.

Omgaan met spanningsvelden

In het werkdomein zijn een aantal spanningsvelden, waar men mee moet omgaan als men hierin veranderingen aanbrengt. Ten eerste, omgaan met spanning tussen een meer economisch gericht werkdomein (ook op de regio gericht) tegenover een meer zorggeörienteerd sociaal domein. Ten tweede, het hanteren van de spanning tussen de voordelen van technologie en AI vs. het behouden van menselijk contact en het inrichten van belangrijke randvoorwaarden zoals privacy en ethische aspecten (bijv. het gebruik van algoritmen bij beoordeling van inwoners).

Ten derde, worden maatwerk en harmoniseren/standaardiseren vaak gezien als een spanningsveld, maar dat is niet zo. Maatwerk zit in het toepassen van standaarden en regels. Standaardiseren dient op een faciliterende wijze te gebeuren, dus niet ‘voorschrijvend’ via strakke Kritieke Prestatie-indicatoren (KPI’s) of een opgelegd kwaliteitskader. Echter, het toepassen van maatwerk vergt ook capaciteit en die is beperkt.

Deze afbeelding biedt handvatten voor gemeenten en stakeholders om effectief in te spelen op toekomstige uitdagingen. Je kunt erop klikken voor meer informatie. 

We geven verschillende voorbeelden hoe anderen stappen hebben gezet in de toekomstrichtingen die we beschreven hebben. We richten ons daarbij op de belangrijke onderwerpen (professional & vakmanschap, management & leiderschap, samenwerking, inclusief werkgeverschap) en manieren (bijvoorbeeld maatwerk, technologie/AI, standaardiseren & harmoniseren en inrichting organisatie). Bij elk voorbeeld staat een korte beschrijving en een link naar meer informatie.

Professional & Vakmanschap

Het lectoraat van dr. Lineke van Hal ‘Beroepsvorming professionals publiek sociaal domein’ richt zich onder meer op het versterken van de collectieve beroepsidentiteit van professionals in het werkdomein.

In het Kwaliteitsregister Sociaal Domein (KRSD) kan een professional in het werkdomein diens expertise vastleggen en aan anderen laten zien. Ook worden opleidingen en trainingen aangeboden voor verdere ontwikkeling van de professional.

Verschillende modellen en theorieën kunnen de professional ondersteunen in diens vakmanschap. Zo beschrijft het Integratief Gedragsmodel (IGM) welke elementen belangrijk zijn bij gedragsverandering, namelijk het willen en kunnen. Een discussie over dit model kun je hier bekijken: Een goed gesprek over het IGM-model | SAM. Van der Vegte et al. (2024) geven een overzicht van relevante inzichten uit de gedragsliteratuur in het kader van de herziening van de Participatiewet.

In de gemeente Leiden is een kader ontwikkeld voor de afweging om een inwoner wel of niet door te sturen naar de afdeling Re-integratie & Werk. Het is een beslisboom met drie vragen a) is de inwoner gemotiveerd, b) heeft de inwoner te maken met beperkingen, en c) een combinatie van a en b.

Management & Leiderschap

Bosselaar (2024) gaat in op teammanagers die direct leiding geven aan professionals in het werkdomein. Hij beschrijft verschillende leiderschapsstijlen en dat teammanagers ondersteund moeten worden om zich te ontwikkelen van doeners tot managers die nadenken over hun  professionele relatie met medewerkers.

Berenschot bracht in opdracht van de VNG een advies uit over de beschikbare en benodigde financiën voor de Participatiewet. Conclusie: Gemeenten hebben 1,6 miljard extra nodig om alle doelgroepen van de Participatiewet te ondersteunen naar werk en maatschappelijke participatie. Deze informatie is belangrijk bij visievorming, beleid en organisatie-inrichting. (Heekelaar, 2021)

De Maatschappelijke Kosten- en Batenanalyse (MKBA) voor loonkostensubsidie is belangrijk bij de visievorming en het realiseren van investeringen in het gemeentelijk werkdomein. Naast de landelijke lobby kan de rekentool gemeenten ondersteunen bij het opzetten van een eigen businesscase en het realiseren van investeringen.

De fundamentele probleemanalyse van de Participatiewet geeft o.a. een helder beeld over de uitdagingen waar het gemeentelijk werkdomein voor staat (SZW, 2024).

Van den Tooren en Hazelzet (2024) onderzochten de rol van direct leidinggeven bij het stimuleren van evidence-based handelen door werkcoaches in de re-integratieuitvoering. Gekeken is naar het gebruik van drie kennisbronnen: eigen praktijkkennis, ervaringskennis van inwoners en wetenschappelijke vakkennis. De laatste bron werd het minst gebruikt.

De training Mentorwijs is een korte training voor leidinggevenden die mensen met een arbeidsbeperking aansturen. De Wolff et al. (2022) beschrijven in een factsheet de evaluatie van deze training gericht op zelfvertrouwen, vaardigheden, kennis en bewustwording over de extra benodigdheden van deze groep werknemers.

De leergang Effectief en Ontwikkelingsgericht Leidinggeven is gericht op sociale steun, samenwerkend leren, probleemoplossend vermogen en positieve feedback om als leidinggevende veranderingen in de organisaties te bewerkstelligen. Van den Eerenbeemt et al. (2017) beschrijven dat deze leergang positief gewaardeerd wordt. Het gedrag van de deelnemers verandert en ze laten veranderingen zien in hun organisaties.

Samenwerking

Samenwerking moet gezien worden als een continu proces, zoals geïllustreerd door het ‘Huis van integraal werken’ wat ontwikkeld is door de Hogeschool Utrecht en vier gemeenten. Hierdoor kan integrale ondersteuning worden geboden om mensen met complexe problematiek toe te leiden naar de arbeidsmarkt. Het volledige rapport lees je hier.

Samenwerken wordt bevorderd als professionals een grotere mate van vrijheid krijgen om tot gezamenlijke oplossingen te komen. En door goed lopende escalatiemechanismen die aansluiten bij de praktijk.

Voorbeelden van succesvolle samenwerking en integrale aanpakken tussen de werkzoekende – en werkgeversdienstverlening is het project ‘Meer Mensen in Beeld’ in Amsterdam, Gorinchem, Groningen en Hilversum.

Samenwerken gaat eenvoudiger in lokale en kleinschalige projecten. In Van Elswijk & van Houten (2020) worden 14 lokale projecten beschreven waarin dak- en thuislozen en mensen met psychische problemen ondersteund worden naar participatie. Het probleem voor deze groep was dat ze geen deel uitmaken van het gemeentelijk systeem. Dit hebben ze opgelost door bijeenkomsten te organiseren om samenwerking en erkenning te bevorderen.

Inclusief werkgeverschap

De Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) biedt een Kennisplatform inclusief werkgeven. Zij gaan bijvoorbeeld in op inclusieve werving en selectie en het werk anders organiseren. 

De Normaalste Zaak biedt ook veel informatie over inclusief werkgeverschap, vooral gericht op het MKB.

De Prestatieladder Sociaal Ondernemen (PSO) is een wetenschappelijk onderbouwd kwaliteitskeurmerk van TNO. Organisaties stijgen op de ladder naarmate zij meer inclusief ondernemen, met name gericht op kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Veel gemeenten werken met de PSO.

De Vragenlijst Inclusief Ondernemen (VIO) brengt in kaart wat de sterke- en aandachtspunten zijn van een bedrijf wat betreft inclusief ondernemen. Zo zien bijvoorbeeld accountmanagers van WerkgeversservicePunten wat er verbeterd kan worden aan een bedrijf.

Gezien het VN verdrag Handicap ligt er ook een taak voor werkgevers om inclusief te zijn.

De Ontwikkelpaden van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn ook een voorbeeld hoe werkgevers kunnen bijdragen aan het ontwikkelen van werkzoekenden richting werk. Eerst drempels verlagen, mensen die wel willen maar niet de kwalificaties hebben een plek geven en dan laten doorontwikkelen. 

Onstenk et al. (2022) beschrijven in de kennissynthese ‘Waardevol werken’ hoe de waarden onderliggend aan inclusie omgezet worden naar de dagelijkse praktijk. Arbeid vertegenwoordigt niet alleen een economische waarde, maar ook een maatschappelijke waarde. De kennissynthese geeft ook een overzicht van verschillende vormen van werken.

Het programma Simpel Switchen wil het voor inwoners gemakkelijker maken om te switchen tussen uitkering en werk en tussen verschillende vormen van participatie/werk (bijvoorbeeld tussen dagbesteding en beschut werk).

Ondersteuning & instrumenten

Het instrumentarium voor het werkdomein is breed, zo wordt er veel gebruikgemaakt van loonkostensubsidie, beschut werk en jobcoaching. Op www.samenvoordeklant.nl zijn kennisdocumenten, handreikingen en goede voorbeelden te vinden.

• Informatie over Loonkostensubsidie en het preferente werkproces
• Webinar over de inzet van loonkostensubsidie bij WeenerXL

In de online instrumentengids Eva kan elke gemeente de eigen instrumenten voor werkzoekende begeleiding beschrijven volgens een vast format. In dat format staan praktische zaken, zoals kosten en contactpersonen, maar ook persoonskenmerken (zoals vaardigheden, motivatie) en waar men staat op weg naar participatie. De Geit en Otten (2023) evalueerden instrumentengids Eva en zagen positieve effecten, zoals meer kennis over de instrumenten, maar ook dat de implementatie en gebruik van Eva aandacht vereist. In instrumentengids Dennis staan de instrumenten voor de werkgeversdienstverlening van alle arbeidsregio’s. Een algemene introductie op de instrumentengidsen vind je hier.

Er zijn verschillende databanken met interventies. Hierin staat ook of deze interventies onderbouwd of onderzocht zijn op effectiviteit. In de databank Effectieve sociale interventies van Movisie kun je zoeken naar interventies op thema's, zoals ‘bestaanszekerheid en waardevol werk’ en ‘cliëntondersteuning’. Het RIVM heeft een databank voor leefstijl interventies.

Het in kaart brengen van skills van mensen en deze matchen met ontwikkelmogelijkheden en (on)betaald werk. Bijvoorbeeld, werkvaardigheden die mensen in hun vrije tijd ontwikkelen en die ingezet kunnen worden voor werk. Er wordt gewerkt aan een standaardisatie van skills-taal, zodat iedereen dezelfde taal hanteert. Dit is cruciaal om cross-sectorale ontwikkeling mogelijk te maken. Compenten.nl is de landelijke standaard waaraan gewerkt wordt. AI kan helpen bij het matchen van vaardigheden en banen, maar het is belangrijk om biases te vermijden.

Standaarden voor skills taal moeten vanuit het publieke belang (het rijk en dan SZW) beheerd worden. Een belangrijke ontwikkeling hierin is het skills-paspoort, wat laat zien welke vaardigheden iemand daadwerkelijk beheerst èn op welk niveau. Hier wordt mee geëxperimenteerd in het grootste Nederlandse experiment met skillspaspoorten.

Suggesties uit de gesprekken die we hebben gehouden waren:

• VSO/pro: geef jongeren een arbeidsmakelaar mee voor een paar jaar. Ze worden nu veel te los gelaten. Dat is ook duurder maatschappelijk gezien.
• Biedt taalcursussen t/m NT-2 niveau gratis aan en nieuwkomers met nuttige vaardigheden versneld naar banen begeleiden.

Inrichting organisatie

Samenwerking tussen afdelingen W&I en het werkontwikkelbedrijf is belangrijk en krijgt ook bij de organisatie-inrichting steeds meer aandacht. De toekomstbestendigheid van Werkontwikkelbedrijven staat onder druk en hierover is een rapport geschreven door Berenschot (Heekelaar et al., 2023).

Hieronder volgen de suggesties uit de gesprekken.

• Van belang is de klik tussen professional en inwoner: laat een inwoner kiezen voor of wisselen van professional.
• Misschien moet je een knip maken tussen participatie-instrumenten (gemeenten) en arbeidsmarktinstrumenten (UWV). Dan kun je ook de expertise daar beleggen waar dat het meest passend is. Aan de hand van klantreizen krijg je hier goed inzicht in (waar moet je welke expertise onderbrengen). Dus iemand heeft een Participatiewet uitkering en een visuele beperking: dan kan deze bij het UWV terecht want daar zit dan de expertise op het gebied van beperkingen en arbeidsmarktinstrumenten. En/of wil je deze expertise ook bij gemeenten beleggen?
• De Wajong heeft als basisvoorziening terugvalrecht. Dat maakt de switch tussen werk en inkomen minder ingrijpend; er moet wel een bepaald perspectief zijn wanneer je gaat werken: duurzame arbeidsparticipatie met loonstijging. Dus niet altijd tijdelijke contracten. Dat zou ook voor de Participatiewet moeten gelden.
• Eén loket: Gemeentelijke ondersteuning op het gebied van Wmo, Participatiewet en schulddienstverlening wordt zo veel mogelijk vanuit één loket geboden. Wanneer er een wijkgerichte benadering is, dan is er één contactpersoon per wijk voor inwoners. Klachten kunnen inwoners indienen bij een centraal loket binnen de gemeente.

Technologie/AI

Gemeenten en ketenpartners werken samen, maar gebruiken vaak verschillende terminologie en tools. Momenteel worden informatiestandaarden ontwikkeld om gegevensuitwisseling en innovatie te bevorderen. De 'common ground'-gedachte speelt hierin een centrale rol: gegevens worden niet langer gedeeld via specifieke applicaties, maar rechtstreeks bij de gegevensbron opgevraagd en hergebruikt. Dit biedt gemeenten meer flexibiliteit bij softwareontwikkeling of aanbestedingen.

Ook commerciële aanbieders die gemeentelijke software bieden, integreren deze standaarden in hun applicaties. Een voorbeeld van informatiestandaarden is ‘Verbetering Uitwisseling Matchingsgegevens’ (VUM), zie ook de voorbeelden van LORA en VNG. NL Design System is een landelijke standaard voor hoe gemeenten hun websites inrichten.

Met (generatieve) AI-technologie wordt geëxperimenteerd met toepassingen, zoals automatische toekenningen op basis van aangeleverde data, geautomatiseerde samenvattingen van gesprekken met inwoners en het van tevoren invullen van velden in het zaaksystem. Voorbeelden zijn Werksaam, nogmaals Werksaam en het WMO-gesprek iun de gemeente Hengelo. Chatbot LISA (Learning and Information Support Assistent) is een prototype ontwikkeld door TNO en kan vragen van professionals beantwoorden door specifiek te zoeken in de kennis opgebouwd in het ZonMW programma Vakkundig aan het werk. Burk et al. (2025) beschrijven de ontwikkeling en mogelijkheden van de chatbot.

Inclusieve technologie speelt een steeds grotere rol. De Kennisalliantie Inclusie en technologie biedt veel informatie hierover. Cognitieve Support Technologie (CST) maakt complexer werk meer toegankelijk voor mensen met beperkingen. In re-integratietrajecten worden innovatieve tools zoals VR ingezet om werkzoekenden te trainen in sollicitatievaardigheden, een beeld te geven van werkzaamheden of hen te laten wennen aan een nieuwe werkomgeving. Technologie speelt bij steeds meer re-integratie organisaties een rol als ook bij het ondersteunen van arbeidsdeskundigen (Baltrusch et al., 2024.)

Dimpact is een vereniging van, voor en door gemeenten. In 2007 waren er 7 gemeenten aangesloten en in 2024 al 43 gemeenten. Dimpact richt zich op innovatie, waaronder software voor gemeentelijke dienstverlening en kennisdeling. Bijvoorbeeld, digitale aanvraagformulieren worden ontwikkeld door één gemeente, en gedeeld in een gezamenlijke kennisbank en zo samen doorontwikkelen.

Onderzoek & Leren

Onderzoek

Het ZonMw programma ‘Vakkundig aan het Werk’ stimuleert sinds 2015 onderzoek met als doel het verstevigen en onderhouden van het vakmanschap van uitvoerend professionals bij met name gemeenten. Op de websites van Vakkundig aan het Werk 1 en 2 staat veel informatie over de onderzoeken met linken naar o.a. rapporten.

Op verschillende plekken staat een overzicht van onderzoek en publicaties. Het Kennisplatform Werk en Inkomen (KWI), biedt een overzicht van onderzoeken, evenals de kennisbank van instituut GAK. Divosa biedt een overzicht van publicaties. Movisie biedt een website ‘Doen wat werkt’ waarin o.a. De ‘Wat werkt bij’-dossiers staan opgenomen. TNO beschrijft de projecten en onderwerpen in het thema Inclusieve arbeidsmarkt. VNG geeft in ‘Werk, inkomen en sociale zekerheid‘ meer informatie. Daarnaast zijn verschillende universiteiten en hogescholen betrokken bij onderzoek.

Bleeker en Timmerman (2021) geven een overzicht van de landelijke organisaties die betrokken zijn bij de kennisontwikkeling op het gebied van Werk & Inkomen.

Een aantal specifieke onderzoeken zijn:

• De belangrijke adviezen van commissie regulering van werk (Borstlap) en de WRR ‘Het betere werk’ zijn nog steeds uitermate relevant.
• Onderzoek Arbeidsinspectie naar Re-integratiedienstverlening Participatiewet.
• Vertrouwen in de bijstand van het SCP (Van Echtelt et al., 202). Een kwalitatieve studie naar de ondersteuning aan bijstandsgerechtigden die (nog) niet betaald kunnen werken.
• Onderzoek Succesvol uit de bijstand, Significant (Andriessen et al., 2019)

Leren

In de Community of Practice Gewogen Maatwerk wordt een brug geslagen tussen wetenschap en praktijk bij het bieden van maatwerk in re-integratie. In deze CoP buigen gemeenten zich samen met TNO, Tilburg University, de Hogeschool Rotterdam, Divosa en SAM zich over de vraag hoe we samen de re-integratie kunnen verbeteren.

Sinds 2022 zijn verschillende Communities of Practice: Inburgering gestart in Nederland. Een CoP Inburgering bestaat uit een kleine twintig professionals betrokken bij dienstverlening aan inburgeraars uit verschillende organisaties. Kennis en ervaringen worden uitgewisseld. Ook knelpunten en mogelijke oplossingen worden besproken.

De app Kopkrakers is gemaakt om wetenschappelijke kennis op een toegankelijke manier voor de praktijk beschikbaar te maken. Er staan verschillende dilemma’s in waar een casus wordt beschreven met twee mogelijke werkwijzen om het dilemma aan te pakken. Elke werkwijze is gebaseerd op onderzoeksliteratuur en in kennisbladen wordt meer verdieping en onderbouwing gegeven. In de Gedachtewisseling wordt beschreven hoe in een groepsgesprek een kopkraker kan worden besproken.

SAM, de beroepsvereniging voor uitvoerend professionals in het sociaal domein, organiseert veel verschillende leerzame activiteiten met, voor en door professionals. Divosa, een vereniging van leidinggevenden in het sociaal domein, organiseert ook diverse informatieve activiteiten. 

De Samenleerwijzer (Zuyd/HAN) beschrijft hoe professionals en inwoners van elkaar kunnen leren over de begeleiding en onderlinge samenwerking. Op deze manier wordt gewerkt aan een cultuur van continue verbetering, waarbij feedback van zowel professionals als inwoners wordt meegenomen.

Maatwerk

De methodiek Samen Beslissen gaat uit van de unieke en waardevolle inbreng van zowel de inwoner (expert op het gebied van zijn/haar situatie en voorkeuren) als de professional (expert op het gebied van Werk & Inkomen) bij re-integratie. Bij de aanvang van het traject geeft de professional expliciet aan dat de stem van de inwoner belangrijk is. In de begeleiding wordt informatie gedeeld, keuzes voorgelegd (zoals het nu is of iets anders) en worden de voor- en nadelen vanuit de inwoner en de professional besproken. Deze methodiek uit de zorg is bij de afdeling Werk & Inkomen in Arnhem toegepast en geëvalueerd (Vooijs et al., 2020).

Omgekeerde Toets: een methodiek om maatwerk te leveren in het sociaal domein. ‘Het principe van De Omgekeerde Toets® is heel eenvoudig. Allereerst kijk je naar wat nodig is. En of dat past binnen de grondwaarden van de diverse wetten. Daarbij wegen we de mogelijke effecten van een besluit in de volle breedte mee. Pas als dit helder is, komt de juridische toets. Hierbij zien we de wetsartikelen als instrumenten om de grondwaarden van de wetten te realiseren. Zo is maatwerk mogelijk zonder dat het leidt tot willekeur.’

Het stimuleren van kleinschalige, vrijwillige initiatieven zoals onderlinge verzekeringen en coöperaties om het eigenaarschap van burgers te herstellen. Daarmee wordt een betere lokale inbedding van sociale regelingen, bijvoorbeeld common pool resources, gerealiseerd. (Fenger, 2016)

Regioplan heeft een interventie ontwikkeld en uitgetest om professionals en uitkeringsgerechtigden te ondersteunen bij het gesprek over re-integratie. De interventie bestaat uit gespreks- en invulkaarten om het gesprek vorm te geven. De domeinkaarten stimuleren reflectie over bijvoorbeeld ‘Persoonlijk & Gezondheid’, ‘Werk & Opleiding’, en ‘Inkomen & Geldzaken. (van Arkel et al., 2023)

De vertrouwensexperimenten zijn in Deventer, Groningen, Nijmegen, Tilburg, Utrecht en Wageningen uitgevoerd om alternatieve interventies in de Participatiewet te toetsen.

Lammersen et al. (2023) hebben als onderdeel van het programma ‘Participatiewet in Balans’ het aanbod geïnventariseerd om meer vanuit de menselijke maat te werken. Er worden in de quickscan 75 trainingen, handreikingen en methoden beschreven.

Standaardiseren & harmoniseren

Gemeenten hebben een verordeningsplicht rondom re-integratie. De modelverordening van de VNG kan hierbij helpen.

Suggestie uit de gesprekken: Vanuit een goede analyse onderdelen standaardiseren, bijvoorbeeld implementatie van een goed diagnose-instrument. 

Continuïteit 

Werk naar Werk Transities. Het is belangrijk om continuïteit van werk te waarborgen, vooral voor mensen in kwetsbare posities. Vanuit de werkgeverskant beter zorgen voor de werk naar werk route. Voorbeeld van het aanvalsplan techniek met een 10-jarige werk- en ontwikkelgarantie, maar dat hoeft niet bij dezelfde werkgever te zijn. Dit zijn ontwikkelpaden of doorstroompaden. Model van de toekomst is samenwerking tussen werkgevers om instroom- en doorstroom te faciliteren en te voorkomen dat mensen terugvallen in uitkeringssituaties.

Het programma Simpel Switchen genoemd bij ‘vereenvoudiging’ is ook een voorbeeld van continuïteit.

De verkenning van het werkdomein laat zien dat er veel in beweging is in het land. Verschillende thema’s zijn benoemd om richting te geven aan de toekomst, waaronder de doorontwikkeling van de Participatiewet in Balans, vakmanschap in al zijn facetten, goed leiderschap, goed werkgeverschap, technologische impulsen, samenwerking en organisatieontwikkeling.

Maar tegelijk zien we dat er veel in fragmentatie gebeurt. Er is geen eenduidige lijn of koers, terwijl we wel een behoefte zien om richting en houvast te bieden voor de toekomst, bijvoorbeeld in beleid, samenwerking en de toepassing van nieuwe ontwikkelingen. Dit vraagt om een gezamenlijke inspanning van beleidsmakers, organisaties en betrokken partners om helderheid te scheppen en concrete stappen te zetten.

Op basis van de resultaten uit de onderzoeken en eigen kennis schetst de projectgroep welke toekomst van het werkdomein wij voor ogen zien. Het consortium focust op drie innovatiethema’s waarbij het ondersteunen van inwoners naar werk en participatie de achterliggende drijfveer van gemeenten is. De drie innovatiethema’s zijn: (1) Professional & Vakmanschap, (2) Organisatie & Beleid, en (3) Technologie & Informatie. Een verandering in één onderdeel betekent ook verandering in de andere twee onderdelen. Dit is weergegeven in onderstaande afbeelding ‘De innovatiethema's van het gemeentelijk werkdomein.’

Nu zien we vaak dat innovaties in het werkdomein voortkomen uit slechts één van de drie thema’s.  Een voorbeeld is dat gemeenten zich richten op meer methodisch werken om betere kwaliteit en maatwerk te bieden aan inwoners. Logischerwijs wordt daarbij vooral ingezet op het vakmanschap van professionals. Maar de implementatie van methodisch werken wordt sterk ondersteund wanneer ook de systemen waarmee professionals werken hierop ingericht zijn (Technologie & Informatie) en het management en bestuur achter een dergelijke beweging staan en daarop sturen (Organisatie & Beleid).

Je kunt op de afbeelding klikken voor meer informatie. 

Het uitgangspunt van de projectgroep is dat iedereen van waarde is en recht heeft op deelname aan de maatschappij. Actieve participatie, bij voorkeur via betaald werk, levert niet alleen een economisch voordeel op voor de inwoner, werkgever en maatschappij. Actieve participatie draagt ook bij aan een betere gezondheid, welzijn en maatschappelijke samenhang.

Onze ambitie is dat iedereen kan meedoen zonder uitsluiting, met de inwoner altijd centraal. Gemeenten zetten daarom actief in op een inclusieve benadering waarin samen met inwoners wordt gewerkt aan haalbare doelen. Door inwoners mee te laten denken en beslissen over interventies, ontstaat meer eigenaarschap, versterken we autonomie en vergroten we de kans op succesvolle trajecten. Ongeacht of de uitkomst participatie, ontwikkeling of uitstroom uit de uitkering is. Professionals hebben hiervoor voldoende tijd en aandacht nodig. Momenteel kan dat niet altijd worden gegeven door de omvang van de caseload. De achterliggende oorzaak hiervoor is onvoldoende budget voor de uitvoering; daar is de afgelopen decennia veel op bezuinigd.

Succesvolle begeleiding en participatie begint met een integrale blik op de inwoner, waarbij alle aspecten van diens leven worden meegenomen. Door hulpvragen niet op te knippen volgens de systeemlogica van de domeinen van gemeenten, maar door vanuit een integrale aanpak met samenwerking tussen domeinen (sociale basis, welzijn, economie, onderwijs, huisvesting, zorg en mobiliteit) en dus vanuit de leefwereld van de inwoner te werken, creëren we wederzijds vertrouwen, motivatie en betere kansen op succesvolle re-integratie.

Hiertoe brengen gemeenten het willen, het kunnen, de mogelijkheden en de belemmeringen van inwoners in kaart. Dit wordt momenteel enerzijds belemmerd door praktische samenwerking tussen collega’s, die elkaar vaak onvoldoende kennen en ook niet de ruimte hebben om flexibel in te spelen op mogelijkheden om elkaar te versterken. Anderzijds gaat het over het afstemmen van visies en mensbeelden op beleids-, management en ministerieel niveau.

Het werkdomein kan een proactieve, verbindende rol spelen door afstemming te zoeken met andere stakeholders en hen hulp te vragen in het wegnemen van belemmeringen. Binnen deze samenwerking is proactieve dienstverlening en vroegsignalering wenselijk om langdurige afhankelijkheid van een uitkering of escalaties in problematiek te voorkomen. Preventieve interventies, zoals budgetcoaching, taalondersteuning en mentale begeleiding, helpen inwoners om in balans te blijven en hun weg naar de arbeidsmarkt te vinden.

Wat hebben we nog te doen? Beleid moet duidelijke kaders scheppen die inclusieve participatie mogelijk maken. Management heeft de taak om vanuit een gefundeerde visie sturing te geven aan goede dienstverlening en samenwerkingen te versterken. Professionals moeten de ruimte en ondersteuning krijgen om maatwerk te leveren aan de inwoner. Dit vraagt om een gedragen visie en gerichte actie: waar kunnen we processen beter afstemmen, knelpunten oplossen en ieders rol versterken?

Je kunt op de afbeelding klikken voor meer informatie. 

De professionals in het werkdomein opereren in een complex en dynamisch speelveld, gekenmerkt door veranderende doelgroepen van inwoners met verschillende uitdagingen in het leven, wisselende politieke prioriteiten en soms conflicterende diverse wettelijke kaders. Dit maakt hun rol niet alleen veeleisend, maar  cruciaal voor de begeleiding van inwoners. Professionals nemen immers beslissingen die impact hebben op het leven van inwoners.

Juist vanwege de impact die professionals hebben op inwoners is vakmanschap in het werkdomein belangrijk. De professional biedt maatwerk en heeft ruimte nodig om te doen wat passend is. Hierbij is aandacht nodig voor de motivatie van besluiten. Er zijn verschillen in werkwijzen tussen gemeenten én tussen professionals onderling. De uitdaging wordt nog groter door het hoge personeelsverloop. Dit onderstreept de noodzaak voor meer uniforme beroepsnormen, eenduidige ethiek en gezamenlijke methodieken en taal. Per gemeente kunnen professionals dan aanvullend lokale werkwijzen en accenten inzetten.

Het standaardiseren en harmoniseren van taal, data, processen en werkwijzen binnen het werkdomein, of - met oog op de eerder genoemde integrale aanpak - overstijgend aan domeinen biedt aanzienlijke voordelen voor zowel professionals, werkgevers als gemeenten. Standaardisatie zorgt voor een meer uniforme werkwijze, waardoor professionals gemakkelijker van elkaar kunnen leren. Harmonisatie richt zich op het beter op elkaar afstemmen van bestaande regelingen en werkwijzen.

Eenduidige gegevens en processen maken het mogelijk om prestaties te vergelijken, knelpunten sneller te signaleren en effectievere interventies te ontwerpen. Standaardisatie en harmonisatie versterken het lerend vermogen van het werkdomein en stimuleert innovatie op lokaal en regionaal niveau. Dit bevordert niet alleen de vakontwikkeling, maar ook de samenwerking binnen en tussen gemeenten. Wanneer professionals bekend zijn met dezelfde processen en systemen, zijn zij bovendien sneller inzetbaar bij een overstap naar een andere gemeente of uitvoeringsorganisaties. Ook de inwoners en werkgevers weten dan wat zij kunnen verwachten ongeacht met  welke gemeente ze contact hebben.  

Door standaardisatie en harmonisatie ontstaat een gedeelde taal en methodiek, wat niet alleen bijdraagt aan een consistente dienstverlening, maar ook aan het vergroten van de professionaliteit binnen het vakgebied. Een gedeelde ‘body of knowledge’ en een collectief gedragen beroepsidentiteit versterkt de professionele attitude van de professionals en daarmee de kwaliteit van de dienstverlening. Dit vraagt ook om versterking van het beroepsprofiel en de collectieve beroepsidentiteit als iets wat individuele gemeenten overstijgt.

In samenwerking met (initieel) onderwijs worden een curriculum en de eindtermen ontwikkeld. Uitgangspunt is een brede basis met specialisaties op terreinen als wetstechniek (recht), talentontwikkeling (HRM), therapie (Toegepaste Psychologie) en begeleiding (Sociaal Juridische Dienstverlening en Sociaal Werk).

Professionals werken in hoge mate zelfstandig en maken complexe afwegingen. Dit vraagt om een werkomgeving waarin leren en reflectie structureel wordt ondersteund. Naast het formele leren is het informele leren belangrijk waar kennis en ervaringen worden opgedaan tijdens het werk, binnen en buiten de organisatie. Denk aan de inzet van een kwaliteitsmedewerker doelmatigheid, mentoring en coaching, monitoring op relevante Kritieke Prestatie-indicatoren (KPI’s), intervisie, gerichte begeleiding en zelfstudie.

Leidinggevenden hebben een rol in het overdragen van het geleerde naar de praktijk, door te handelen vanuit een gedragen visie, randvoorwaarden en ruimte te creëren zodat de professionals het goede kunnen doen. Het Kwaliteitsregister Sociaal Domein ondersteunt het levenslang leren en dient als ontwikkelportfolio en standaard van vakvolwassenheid.

Je kunt op de afbeelding klikken voor meer informatie. 

Voor gemeentelijke organisaties ligt de uitdaging in het vinden van de juiste balans tussen het organiseren van passende zorg binnen het sociaal domein en het stimuleren van een zelfstandig bestaan zonder uitkering. Ligt hierbij de focus op zo snel mogelijk naar werk of duurzaam investeren in mensen en hun omgeving? Wordt werk gezien als doel of middel? En waar is werkloosheid wellicht een symptoom voor? Dit zijn belangrijke vragen waarop gemeenten een visie moeten hebben met verschillende uitkomsten voor de dienstverlening. Sterk leiderschap binnen gemeenten is een voorwaarde voor succes. Het management moet niet alleen sturing geven, maar ook een visie uitdragen, die inhoudelijk aansluit op de uitdagingen van het werkdomein.

Gemeenten hebben behoorlijke beleidsvrijheid op het gebied van re-integratie en er is een grote verscheidenheid in de wijze waarop taken organisatorisch zijn belegd. Qua inrichting valt op dat de gemeentelijke afdelingen re-integratie steeds intensiever samenwerken met werkontwikkelbedrijven. We zien steeds meer geïntegreerde en gecombineerde organisaties ontstaan. De organisatie-inrichting kan behoorlijk veel invloed hebben op de dienstverlening, al draait het uiteindelijk niet om de organisatievorm, maar om de beschikbaarheid van functionaliteiten in de infrastructuur. Deze ontwikkeling is belangrijk voor het werkdomein en vraagt bestuurlijke en ambtelijke aandacht en moed.

Leiderschap en sturing kan worden versterkt door heldere en beïnvloedbare KPI’s, gericht op kwaliteit en doelmatigheid. Zij bieden richting en borgen continuïteit, zelfs in een politiek gedreven context. Hierbij geldt voor het werkdomein specifiek dat veelal de uitstroom naar werk en de inzet van voorzieningen centraal staan.

Naast aandacht voor de KPI’s die meer gericht zijn op ‘output’ staan gemeenten ook voor de uitdaging om te werken vanuit de bedoeling en dan is de ‘outcome’ belangrijk. Want is het werk waar inwoners naartoe worden geholpen duurzaam? En past het bij de ontwikkeling van de inwoner? Deze kwalitatieve vragen zijn belangrijk, net als de vraag hoe om te gaan met waardering voor maatschappelijke participatie, zoals vrijwilligerswerk en mantelzorg.

Om de kwaliteit en doelmatigheid van dienstverlening te versterken, is een lerende organisatie van belang. Dan gaat het bijvoorbeeld over leren over organisaties heen in leernetwerken (‘community of practice’) of door te benchmarken. Hoe word je een lerende organisatie en wanneer ben je het?

Dat begint bij een antwoord op de vraag waarom het belangrijk is dat de organisatie een lerend karakter heeft. En vervolgens een duidelijk beeld wat er gedaan moet worden om er te komen. Dit versterkt methodisch werken met systematische evaluatie van effecten van gekozen beleid. Deelname aan leerwerkplaatsen sociaal domein ondersteunt de onderzoekende, lerende cultuur en helpt om kennis van onderzoek te benutten in een proces van continue verbetering van de praktijk.

Daarnaast is samenwerking cruciaal. Door lokaal, regionaal en landelijk beter samen te werken, kunnen gemeenten profiteren van schaalvoordelen, kennisdeling en effectieve instrumenten. Het gezamenlijk contracteren van re-integratiediensten en het delen van best practices zorgt voor inspiratie en kennisverspreiding over wat goed werkt en waarom en maakt het mogelijk om interventies trefzekerder in te zetten.

Werkgevers en bedrijven zijn onmisbare partners in het creëren van een inclusieve economie. Een samenleving waaraan iedereen kan bijdragen, vraagt om een arbeidsmarkt die zich opent voor kwetsbare groepen en ruimte biedt voor divers talent. Een structurele samenwerking met werkgevers en sectoren met een aanpak op maat is nodig om drempels bij werkgevers weg te nemen. Door werkgevers in partnership te ondersteunen, kan veel gewonnen worden. We denken bijvoorbeeld aan een pragmatische handreiking met aandacht voor subsidies, wetgeving en duurzame inzetbaarheid.

Je kunt op de afbeelding klikken voor meer informatie. 

Technologische innovaties bieden ongekende mogelijkheden om de administratieve last te verlagen, de professional te ondersteunen en de doelmatigheid van het werk te vergroten door het ondersteunen van methodisch werken. Deze ontwikkelingen volgen zich momenteel in hoog tempo op. Het gebruik van (generatieve) artificiële intelligentie binnen het sociaal domein biedt veelbelovende kansen, zoals het beter voorspellen van behoeften van inwoners, efficiëntere processen en meer maatwerk voor inwoners waardoor tijd kan verschuiven van administratie naar begeleiding op maat. Tegelijkertijd brengen de technologieën ook ethische, juridische en sociale uitdagingen met zich mee. Hier zal in de nabije toekomst, in samenwerking met gemeenten, meer richting aan gegeven worden.

Technologie opent nieuwe mogelijkheden om de lerende organisatie en de professionalisering van de uitvoering te ondersteunen. Integratie van deze technologieën in de huidige systemen is een belangrijke voorwaarde. Samenwerking en uitwisseling tussen gemeenten en met ketenpartners is hierin van belang om dubbel werk te voorkomen. Het goed organiseren van de informatiehuishouding binnen gemeenten door het gebruik van informatiestandaarden zijn hierbij essentieel, zoals 'common ground'. Denk ook aan de mogelijkheden voor matching via 'skills' van werkzoekenden met werkgevers en met re-integratie-instrumenten. Standaardisatie en publieke regie reguleren het publiek belang.

Inwoners beschikken dankzij de technologische innovatie over voor hen relevante, actuele en geschikte informatie. Dit komt mede doordat het handelen van de professional transparanter is, want diens keuzes en inzet van ondersteuning zijn meer onderbouwd en openbaar. De inwoner kan zelf zoeken in databases met mogelijkheden voor ondersteuning en ontwikkeling ondersteund door intelligente chatbots. In de ondersteuning vanuit de gemeente wordt de inwoner vanaf de intake geholpen door een digitale buddy, waardoor het werk van de professional verlicht wordt en de inwoner meer eigenaar is van diens route naar participatie.

Inclusieve technologie speelt een steeds grotere rol bij het ondersteunen van mensen met een beperking om succesvol deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Er zijn werkplektechnologieën om mensen te ondersteunen bij het zelfstandig begrijpen of uitvoeren van hun werk of om zichzelf goed verstaanbaar te maken. Door het gebruik van inclusieve technologie te bevorderen wordt de arbeidsdeelname van mensen met een beperking vergroot.

In de toekomst ligt er meer focus op het meten van de effectiviteit van re-integratie-instrumenten en methodieken op een geïntegreerde, data-gedreven en mensgerichte manier. Dit vraagt om het combineren van kwantitatieve en kwalitatieve inzichten, het werken met real-time data en het ontwikkelen van nieuwe standaarden voor impactmeting.

Het meten van effectiviteit verschuift van eenvoudige outputmetingen (zoals het aantal mensen dat werk vindt) naar impactmetingen die inzicht geven in wat er werkelijk verandert door interventies en/of begeleiding in de stappen richting participatie en in het leven van mensen. Hierbij gaat het niet alleen om duurzame uitstroom naar werk, maar ook verbeteringen in welzijn, zelfredzaamheid, financiële stabiliteit en sociale participatie. Dit betekent dat effectiviteit niet langer uitsluitend in economische termen wordt gedefinieerd, maar ook in termen van maatschappelijke waarde. Overzichtelijke dashboards worden ingezet om beleidsmakers en uitvoerders real-time inzicht te bieden in de resultaten en trends van deze effectmetingen.

De effectiviteit van re-integratie wordt in de toekomst ook beoordeeld vanuit het perspectief van de inwoner. Dit betekent dat subjectieve ervaringen, zoals tevredenheid, autonomie en vertrouwen in de toekomst een centrale plaats krijgen in de evaluatie. Feedbackloops met inwoners zorgen ervoor dat methodieken continu worden verbeterd en beter aansluiten bij de behoeften van de doelgroep.