Bundel ‘Een radicale omkering in het sociaal domein’

Een kwaliteitsregister is in ontwikkeling en methodisch werken krijgt steeds meer voet aan de grond. En inmiddels is er de geaccrediteerde post-hbo-opleiding de Effectieve Klantmanager Sociaal Domein, ontwikkeld door opleider Edda Heijting in samenwerking met de Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN). (1)

Een eigen opleiding

In de opleiding Effectieve Klantmanager Sociaal Domein werkt een groep van circa vijftien medewerkers uit verschillende organisaties ruim anderhalf jaar intensief samen. De deelnemers wisselen bedrijfsplannen uit, volgen trainingen, hebben intervisie en nemen een kijkje in elkaars dagelijkse praktijk.

‘Wat ik in de opleiding heb geleerd, maakt mijn werk als leidinggevende een stuk makkelijker’, heeft teamleider wijkzorg Roxanne Pauly van zorginstelling Envida ervaren. ‘Mijn teamleden mogen hun werk zelf organiseren, zolang ze maar onderbouwen waarom ze het zo doen. Hun zelfvertrouwen groeit zienderogen. Praktijkmensen zoals wij maken de koppeling tussen theorie en praktijk vanzelf. Beleidsmakers bedenken vaak beleid zonder het aan de praktijk te toetsen. In deze opleiding hoor je rechtstreeks van de praktijk – collega’s en klanten – of je goed doet wat je doet. Daar heb je wat aan voor het maken van beleid dat werkt.’

Ook Cristel Franssen, Participatiecoach bij Regionaal Werkbedrijf Senzer, volgde de opleiding. ‘Een opmerking van een van de docenten is me bijgebleven: dat je als professional creatief moet kunnen omgaan met knellende omstandigheden. Het zette me aan tot nadenken over wat zelfstandig handelen is. Ik voel me nu meer een professional. Bijvoorbeeld in discussies met de directie. Ik ga deze nu makkelijker aan en met beter onderbouwde argumenten. Hierdoor ben ik binnen de organisatie beter zichtbaar.’ (2)

Van ónderop met steun van bóven

‘Het is innovatie van onderop’, zegt ontwikkelaar Heijting over de opleiding Effectieve Klantmanager Sociaal Domein. ‘Afgestudeerden zijn zich bewust van hun toegenomen deskundigheid. Ze zijn energiek, hebben er zin in en zoeken elkaar regelmatig op.’ Voorwaarde is wel dat de leidinggevende deze ontwikkeling steunt. ‘Je medewerkers oefenen met nieuw gedrag, daar moet je aandacht voor hebben; het moet kunnen landen in de organisatie.’ (3)

De Maastrichtse wethouder Jim Jansen van Sociale Zaken vat het belang van de opleiding en de bijbehorende ruggensteun van boven als volgt samen: ‘We kunnen iemand aan een baan helpen en dan denken: het komt wel goed. Maar mensen die met armoede kampen, hebben vaak veel meer problemen. Vaak spelen er ook verslavingen, psychische problemen, mishandeling en soms criminele activiteiten. Als je iemand aan het werk helpt zonder die andere zaken op te lossen, is er een grote kans dat hij zijn werk weer verliest. Daarom willen we eerst kijken hoe we ook die andere problemen kunnen aanpakken.’

Om dit mogelijk te maken, krijgen uitvoerende medewerkers meer vertrouwen en invloed van bestuur en management van de gemeente Maastricht. ‘Ik wil dat onze mensen niet bang zijn om fouten te maken. Ze krijgen onze steun als het toch een keer misgaat. Want als we dat vertrouwen niet geven, dan blijven we doorgaan met het zetten van vinkjes.’ En daar wil hij nu juist van af. ‘We willen niet meer de bureaucratische aanpak waarbij voldoende vinkjes nodig zijn voor een besluit, maar kijken naar de behoefte, de benodigde instrumenten en de goede volgorde.’ (4)

Leren en ontwikkelen op eigen wijze

Behalve met methodisch werken, het belang van certificering en leren van onderop zijn heel veel gemeenten op eigen wijze bezig met leren en ontwikkelen. Zo creëerde de gemeente Veldhoven een omgeving waarin medewerkers het experiment kunnen aangaan. Bijvoorbeeld door een andere positie in te nemen. In twee jaar tijd stroomde 10 procent van de medewerkers intern door naar een andere functie. Het idee: door zaken vanuit een ander perspectief te leren bekijken, worden nieuwe, verborgen talenten aangeboord die de gemeente vaak goed kan gebruiken.

Een belangrijke taak voor leidinggevenden is om te zorgen voor de aanstelling en ontwikkeling van ‘praktisch wijze’ medewerkers, zoals Kruiter en Albers het in hoofdstuk 2.5 noemen. Dat zijn professionals die hun handelen op drie manieren legitimeren: aan de wet, op rendement en op betrokkenheid. Praktisch wijze professionals:

1. kennen de mogelijkheden en belangen van de organisatie,
2. plus de wet- en regelgeving,
3. kunnen daarbij de situatie inschatten en
4. weten een zodanig vertrouwen te winnen dat de beleving van de burger daarin gehoord wordt.